Jak przekazać opinię współpracownika do przeglądu 360

Czy zostałeś poproszony o przekazanie opinii 360 stopni innemu pracownikowi? Gdy menedżer przekazuje opinię w recenzji 360, współpracownicy mogą skorzystać ze szczerej informacji zwrotnej. Celem opinii na temat przeglądu 360 jest pomoc pracownikowi w poprawie jego wyników i stanie się lepszym współpracownikiem w pracy.

W idealnym świecie pracownicy czują się dobrze i pewnie, dając sobie nawzajem szczere opinie. Istnieje jednak kilka problemów z tym podejściem bezpośrednim.

Problemy z informacjami zwrotnymi twarzą w twarz

Przeciętny pracownik nie czuje się komfortowo, udzielając opinii bezpośrednio swojemu koledze, szczególnie mniej niż pozytywne opinie. Informacje zwrotne często nie są wyczerpujące, a zamiast tego koncentrują się na tym, co robi współpracownik.

Ponadto informacje zwrotne koncentrują się na identyfikowaniu problemów i obszarów, które nie działają skutecznie - najlepiej, aby informacje zwrotne przybierały bardziej zniuansowane podejście i skupiały się na pomysłach na poprawę - nie tylko negatywnych.

Dlatego większość organizacji, które korzystają ze sprzężenia zwrotnego 360, w dużym stopniu opiera się na opiniach 360, które są przekazywane menedżerowi, który następnie integruje się i dzieli się opinią z pracownikiem. Alternatywnie, organizacje prowadzą również metody elektroniczne, w których wybrani 360 oceniający mogą odpowiadać elektronicznie, aby zachować anonimowość swoich odpowiedzi.

Metody elektroniczne, nawet gdy rater jest zidentyfikowany, a współpracownik jest w stanie podejść do nich, aby zrozumieć opinie, nie są idealne. Wielu pracowników czuje się niekomfortowo, szukając dodatkowych informacji zwrotnych, a wielu ratowników czuje się niekomfortowo, udzielając opinii niezbędnych do poprawy pracy ocenianego pracownika.

Dlaczego opinie współpracowników sprawiają, że opinie 360 ​​są bardziej skuteczne

Organizacja może się rozwijać i prosperować tylko wtedy, gdy jej pracownicy to robią. Ponieważ pracownicy są rzadko nadzorowani przez menedżera, chcesz, aby informacje zwrotne od kierownika do pracownika odzwierciedlały opinie i przykłady osób, które codziennie współpracują ze współpracownikiem.

Menedżer potrzebuje możliwości oceny, czy jego opinia jest zgodna z opinią współpracowników, z którymi pracownik codziennie współpracuje. Uzupełnia także myśli i przykłady menedżera (co jest zdrowe) w przeglądzie 360. Twoja organizacja jest bardziej skuteczna, gdy różne głosy wpływają na informacje zwrotne dla pracowników.

Wskazówki dotyczące lepszej oceny 360 stopni

Aby zapewnić skuteczną informację zwrotną, należy jednak przestrzegać tych wskazówek. Jeśli poświęcisz trochę czasu na przekazanie opinii, chcesz, aby opinie były przydatne dla 360 recenzji kierownika.

Spraw, aby Twoja opinia była prosta i szczera

Utrudniasz rozwój swojego kolegi, jeśli zabezpieczasz swoje słowa, pomijasz zasłużoną krytykę lub wysyłasz zasłonę dymną, która zamienia prawdziwą interakcję z pracownikiem.

Powiedz: „Bardzo mi przeszkadza, gdy Mary kończy swoje zadania późno. Cały mój zespół jest wtedy zmuszony czekać, aż skończymy naszą część projektu. To powoduje, że spieszymy się, a nie wykonujemy naszej najlepszej pracy. przegap także nasz termin. ”

Nie pisz książki

Menedżer może poradzić sobie z pewną ilością informacji, czy to pochwała, czy krytyka. Uczyń swoje kluczowe punkty tak zwięźle, jak tylko możesz. Jeśli masz krytykę, wybierz jeden do trzech, aby się podzielić. Nie musisz kontynuować i nie podawać szczegółów, które nie wyjaśniają twoich kluczowych punktów. Podaj fakty, tak jak je widzisz. Menedżer uzna, że ​​obsługa pięciu stron wejściowych jest niemożliwa.

Zrób swoje kluczowe punkty

Najlepiej obsługuje się proces przeglądu 360, podświetlając kluczowe interakcje ze współpracownikiem. Podkreślaj pozytywne aspekty pracy z nim lub innymi negatywami, które mogą wykorzystać rozwój.

Trzy z nich to liczba, z którą menedżer może skutecznie poradzić sobie w połączeniu z opiniami innych pracowników. Wymusi to również skupienie się na najważniejszych aspektach wydajności współpracownika - zarówno pozytywnych, jak i negatywnych.

Podaj przykłady ilustrujące Twoje najważniejsze punkty

Twoja opinia najbardziej pomoże Twojemu koledze, jeśli możesz podać przykład, który pomoże jego menedżerowi zrozumieć twój punkt widzenia. Powiedzenie, że John jest słabym przywódcą spotkania, nie jest tak pomocne, jak stwierdzenie, że kiedy John prowadzi spotkania, ludzie rozmawiają ze sobą, spotkania przechodzą przez zaplanowany czas, zaczynają się późno i rzadko mają program, są pomocne.

Jeśli powiesz, że Sarah nie słucha zbyt dobrze opinii innych pracowników, nie zapewniasz menedżerowi wystarczających informacji. Opisz, jak działa niechęć Sarah do słuchania efektów innych pracowników.

Stan: „Sarah wzywa grupę nas razem i prosi o naszą opinię i prawie nigdy nie zmienia jej decyzji lub kierunku w oparciu o opinie innych pracowników. W rezultacie niewielu pracowników stara się zaoferować jej swoją opinię”.

Powiedz, że kiedy aktualizujesz Sandi o projekt, w którym oboje jesteście aktywni, zapomina o tym, co jej powiedziałeś. Podczas następnej interakcji ponownie zadaje wszystkie te same pytania.

Konkretne informacje zwrotne dla Larry'ego mogą skupiać się na fakcie, że za każdym razem, gdy robisz krytyczny komentarz lub starasz się wprowadzić swój wspólny projekt, wykazuje on widoczny gniew i kłóci się o dane wejściowe. Nie sprzyja to dalszemu przekazywaniu uczciwych opinii.

Nie oczekuj, że zobaczysz Ustawę o pracownikach dotyczącą Twojej opinii

Menedżer szuka wzorców zachowań, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych. Jeśli jesteś jedynym współpracownikiem, który oferuje szczególną krytykę lub pochwałę, menedżer może zdecydować się na zachowanie, które zidentyfikowało więcej pracowników.

Ponadto menedżerowie zdają sobie sprawę, że pracownicy mogą skupić się tylko na kilku rzeczach, aby skutecznie zmienić swoje zachowanie. Uderzenie pracownika w dziesięć różnych obszarów wymagających poprawy spowoduje, że zdemoralizowany pracownik poczuje się, jakby nie robił nic dobrze.

Chcesz, aby pracownik postrzegał informacje zwrotne jako prawdziwą okazję do rozwoju osobistych i zawodowych umiejętności, a nie jako zrzutu wszystkiego, co robi źle.

Nie martw się, że to, co powiesz, spowoduje złe rzeczy dla twojego współpracownika

Kierownik pracownika szuka wzorów, które może udostępnić pracownikowi. Twoja opinia to tylko jeden element, który dotyczy przyznawania podwyżek, promocji i dobrej woli. Informacje zwrotne od dodatkowych współpracowników, opinie kierownika, samoocena pracownika oraz wkład pracy i osiągnięcia mają wpływ na ocenę wyników.

Wykorzystaj doświadczenie jako szansę na zastanowienie się nad własnymi wkładami i zachowaniami

Gdy zastanawiasz się nad wydajnością i interakcją współpracownika, wykorzystaj go jako okazję do zbadania podobnych działań i nawyków, które możesz mieć, że ludzie kochają lub nienawidzą. Na pewno znajdziesz kilka wspólnych cech ze swoim współpracownikiem. To świetna okazja, aby spojrzeć na siebie i zastanowić się, co możesz zrobić, aby poprawić.

Jeśli zaoferujesz skuteczną, przemyślaną opinię wraz z przykładami, aby menedżer mógł podzielić się opinią ze współpracownikiem. lub twój współpracownik może przeczytać opinie i przetrawić istotę jego zastosowania, dajesz pracownikowi szansę na rozwój.

Zapewnia również, że wydajność i wkład każdego pracownika mają szeroki wkład organizacyjny. Jest o wiele bardziej skuteczny niż poleganie wyłącznie na opinii jednego menedżera.