Co to jest dyskryminacja religijna i zakwaterowanie?

Chcesz zrozumieć dyskryminację religijną i odpowiedzialność pracodawcy za dostosowanie się do przekonań religijnych pracowników w miejscu pracy?

Dyskryminacja religijna jest niekorzystnym traktowaniem pracownika na podstawie klasy lub kategorii, do której należy pracownik - przekonań religijnych lub praktyk - a nie na podstawie indywidualnych zasług pracownika.

Dyskryminacja religijna jest zabroniona przez tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. Zgodnie z tą ustawą dyskryminacja religijna ze strony pracodawcy lub potencjalnego pracodawcy jest zabroniona przy zatrudnianiu, zwalnianiu i innych warunkach zatrudnienia.

Warunki zatrudnienia obejmują decyzje o awansach, przeniesieniach pracy, stroju nie ujętym w kodeksie ubioru wymaganym przez wierzenia religijne i zapewniającym czas niezbędny do praktyki religijnej.

Odpowiedzialność pracodawcy za unikanie dyskryminacji religijnej

Pracodawca nie może brać pod uwagę przekonań religijnych w żadnej akcji związanej z zatrudnieniem, polegającej na zatrudnianiu, zwalnianiu, zadaniach wyboru, ruchach bocznych i tak dalej. Opłaty za dyskryminację religijną są ryzykowane, jeśli zmiany godzin pracy nie uwzględniają praktyk religijnych.

Pracodawcy są zobowiązani do egzekwowania miejsca pracy wolnego od dyskryminacji religijnej, w którym pracownicy mogą praktykować swoje przekonania religijne bez nękania. Pracodawcy muszą zezwolić pracownikom na angażowanie się w wyrażanie religii, chyba że wyrażenie religijne nakładałoby nadmierne trudności na pracodawcę.

Zasadniczo pracodawca nie może nakładać więcej ograniczeń na wyrażanie religii niż na inne formy wypowiedzi, które mają porównywalny wpływ na wydajność miejsca pracy.

Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia miejsca pracy, w którym prześladowanie pracowników nie jest dozwolone. Jest to wzmocnione poprzez wdrożenie polityki przeciwdziałania nękaniu i polityki dochodzenia w sprawie skarg dotyczących nękania.

Zaleca się, aby pracodawcy regularnie szkolili wszystkich pracowników w zakresie przeciwdziałania nękaniu za pomocą solidnych przykładów i testów. Pracodawcy muszą tworzyć oczekiwania i wspierać kulturę, która zapewnia pracownikom wolne od nękania miejsce pracy. Pracodawca musi aktywnie wzmacniać i egzekwować zachowanie, które jest oczekiwane w miejscu pracy.

Dodatkowe uwagi podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Podczas rozmowy z potencjalnym pracownikiem, jeśli zadasz jakiekolwiek pytania, które powodują, że dyskutuje on na temat przekonań religijnych, mógłbyś popełnić dyskryminację religijną.

Jeśli zadasz jakiekolwiek pytania, które sprawią, że twoja perspektywa przyzna się do potrzeby zakwaterowania religijnego po wynajęciu, być może dyskryminowałeś potencjalnego pracownika.

(Zgodnie z prawem należy poinformować kandydata o wymaganych godzinach pracy na danym stanowisku i zapytać, czy kandydat jest w stanie pracować w wymaganych godzinach na danym stanowisku).

Zakwaterowanie dla praktyk religijnych

Ustawa wymaga również od pracodawców racjonalnego dostosowania się do praktyk religijnych pracownika lub potencjalnego pracownika.

Rozsądne zakwaterowanie może obejmować na przykład:

• elastyczne płatne urlopy, aby pracownicy mogli uczestniczyć w usługach,
• elastyczne harmonogramy, dzięki którym pracownicy mogą uczestniczyć w wydarzeniach religijnych,
• nieodpłatny czas lub WOM na obrzędy religijne,
• możliwość wymiany przez pracowników zaplanowanych zmian,
• prawo pracowników do noszenia nakrycia głowy wymaganego przez religię, niezależnie od kodu ubioru pracodawcy,
• możliwość oferowania obowiązkowych modlitw w odpowiednich porach dnia,
• zmiany stanowisk i ruchy boczne, oraz
• harmonogram wywiadów uwzględniający praktyki religijne.

Zakwaterowanie religijne i nadmierne trudności

Zakwaterowanie religijne nie jest wymagane, jeśli powoduje nadmierne trudności pracodawcy. Pracodawca może żądać nadmiernych trudności, jeżeli zakwaterowanie koliduje z uzasadnionymi interesami biznesowymi.

Według EEOC:

„Pracodawca nie musi dostosowywać się do przekonań religijnych ani praktyk religijnych pracownika, jeśli spowodowałoby to nadmierne trudności dla pracodawcy. Zakwaterowanie może spowodować nadmierne trudności, jeśli jest kosztowne, narusza bezpieczeństwo w miejscu pracy, zmniejsza wydajność w miejscu pracy, narusza prawa innych pracowników lub wymaga od innych pracowników, aby wykonali więcej niż tylko część potencjalnie niebezpiecznej lub uciążliwej pracy. ”

Odwet i dyskryminacja religijna

Dyskryminacja religijna ze strony pracodawców jest niezgodna z prawem. Czyli odwet wobec pracownika, który identyfikuje dyskryminację religijną.

Odwet przeciwko osobie za przeciwstawianie się praktykom zatrudnienia, które dyskryminują ze względu na religię lub złożenie oskarżenia o dyskryminację, zeznawanie lub uczestniczenie w jakikolwiek sposób w dochodzeniu, postępowaniu lub postępowaniu sądowym na mocy tytułu VII, jest niezgodne z prawem.

Skargi dotyczące dyskryminacji religijnej są rozpatrywane przez Komisję Równych Szans Zatrudnienia (EEOC), utworzoną na mocy Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 roku.