Przekazywanie opinii o nieudanych kandydatach do pracy

Czy jesteś zainteresowany przekazaniem opinii nieudanemu kandydatowi do pracy? Kandydaci doceniają informacje zwrotne, ponieważ chcą zwiększyć swoje szanse na zdobycie następnej pracy, do której aplikują. Niektórzy kandydaci są również szczerze zainteresowani poprawą swoich umiejętności i interakcji w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.

We wcześniejszym artykule, ' Czy pracodawcy muszą informować wnioskodawców o tym, dlaczego nie zostali zatrudnieni? „Dlaczego większość pracodawców nie przekazuje informacji zwrotnych swoim nieudanym kandydatom. Omówiono również kilka powodów, dla których warto przekazać opinię., okazało się, że 70 procent pracodawców nie przekazuje opinii nieudanym kandydatom po rozmowie kwalifikacyjnej Jeśli jesteś w 30 procentach, którzy udzielą informacji zwrotnej, te dziesięć wskazówek pomoże ci w dostarczeniu opinii najbardziej efektywnie po rozmowie.

• Powiedzieć prawdę. Jeśli ukryjesz swoją opinię w kanapce ze sprzężeniem zwrotnym lub zminimalizujesz, bagatelizujesz lub bagatelizujesz znaczenie opinii i jej wpływu na decyzję o zatrudnieniu w jakikolwiek sposób, osłabisz swoje słowa. Twój kandydat może nie skorzystać z twojej łaskawości i uprzejmości w przekazywaniu opinii.

Traktuj swojego kandydata z szacunkiem. Nawet jeśli zapach perfum kandydata zaleje twoją firmę niechcianym zapachem lub osoba ubrana na rozmowę w stroju klubowym, jesteś mu winien szacowne traktowanie. Jeśli reakcja komitetu przesłuchującego brzmiała: „Och, cokolwiek ona myślała”, dojdź do okazji, nie tonąć, gdy rozmawiasz z wnioskodawcą. Kopanie, które możesz potajemnie wyrzucić, może być celem, ale nie obniżaj swojej firmy ani własnej pozycji.

• Przekaż opinię z prawdziwej chęci zaoferowania pomocy. Informacje zwrotne nie są obowiązkowe dla kandydatów; oferujesz informacje zwrotne, które pomogą zwiększyć jego szanse na znalezienie oferty pracy. Kandydat doceni prawdziwość i szczerość. I będzie pamiętać, jak był traktowany i dzielić się tym w mediach społecznościowych i ze swoimi przyjaciółmi.
• Skoreluj swoją opinię z opisem pracy, ofertą pracy i analizą pracy utworzoną dla danej pozycji. Gdy informacje zwrotne są bezpośrednio związane z pracą, najskuteczniej pomagasz kandydatowi.

• Uczyń swoją opinię tak konstruktywną i jasną, jak to możliwe. Kandydaci potrzebują praktycznych, konstruktywnych informacji zwrotnych, które mogą natychmiast włączyć do swojego zestawu umiejętności. Nie bij się po buszu ani nie zakrywaj; kandydat może nigdy nie otrzymać twojej wiadomości. Pamiętaj, że udana komunikacja dotyczy wspólnego znaczenia.
• Kandydaci potrzebują przykładów, aby mogli uwzględnić otrzymane opinie. Na przykład, powiedz kandydatowi na dyrektora marketingu, że jego odpowiedzi na pytania dotyczące tego, co poleciłby twojej firmie, aby poszerzyć twoje podejście marketingowe (po zapoznaniu się z tobą przez sześć tygodni, zbadaniu strony internetowej i doświadczeniu dwóch zestawów wywiadów) nie wskazały że myślał o twoich potrzebach. (Odpowiadając, że zacznie się temu przyglądać i przeprowadzać wywiady z członkami wydziału na temat ich zaleceń, kiedy rozpoczynał pracę, była złą odpowiedzią.) Powiedz kandydatowi, że nie obejrzy produktu, który sprzedajesz, ani swojej strony internetowej firmy wywiad nieodwracalnie zranił jej szanse w porównaniu z innymi kandydatami. (Wnioskodawca z działu obsługi klienta, który nie przyjrzał się, nie jest w stanie skutecznie odpowiedzieć na pytania dotyczące rozmowy o tym, w jaki sposób przyczyni się do tego)

• Trzymaj się faktycznej informacji zwrotnej. Trzymaj się z dala od oferowania opinii i uczuć. Te komentarze najprawdopodobniej wywołają kontrowersje i argumenty. Nie musisz mówić kandydatowi na materiały ścierne, który stał się drażliwy podczas wywiadu, że twoi rozmówcy wątpili, czy będzie w stanie efektywnie pracować ze zdenerwowanym klientem.
• Jeśli test umiejętności był częścią procesu wywiadu, powiedz kandydatowi, jak to zrobiła podczas testu. Na przykład, jeśli kandydat musiał utworzyć próbkę pisania podczas rozmowy kwalifikacyjnej w celu uzyskania dokumentacji, powiedz jej, jak to zrobiła. Jeśli wystąpiły błędy gramatyczne i ortograficzne oraz niespójne zdania, potrzebuje tej informacji. Jeśli programista zostanie poproszony o wykonanie testu tablicy, aby móc ocenić jej umiejętności kodowania i podejście do rozwiązywania problemów, powiedz kandydatowi, jak zrobiła to w przypadku ostatnich kilku zatrudnionych.

• Ogranicz swoją opinię do działań, odpowiedzi i doświadczeń, które kandydat może zmienić. Na przykład, jeśli dana osoba jest zatrudniona, możesz zasugerować obszary, w których musi uzyskać doświadczenie, aby zakwalifikować się do pracy podobnej do twojej w przyszłości. Podczas zatrudnienia kandydat może mieć możliwość realizacji swoich zaleceń. Jeśli odpowiedzi twojego kandydata na pytania podczas rozmowy były słabsze niż odpowiedzi na konkurs, wskaż kilka pytań i odpowiedzi, które może wzmocnić. Powiedz kandydatowi, czy nie zrobiła dobrej roboty, podkreślając dla komisji przesłuchań zgodność swoich umiejętności i doświadczenia z tym, czego szukali.

• W wielu przypadkach Twoja decyzja o zatrudnieniu miała niewiele wspólnego z tym, co twój kandydat mógłby poprawić w krótkim okresie. Czasami odpowiednia informacja zwrotna jest taka, że ​​masz silniejszych kandydatów z większym doświadczeniem i wiedzą w obszarach, które postrzegasz jako najważniejsze dla pracy. Jeśli możesz, powiedz kandydatowi obszary, które powinna starać się poprawić. Bądź jednak przygotowany, ponieważ jeśli użyjesz tej odpowiedzi i zdecydujesz się przekazać opinię, kandydat zapyta, które obszary.

Decyzje o tym, czy - i ile - informacje zwrotne, które możesz przekazać kandydatowi, muszą również zależeć od tego, w jaki sposób kandydat może zareagować na podstawie twojego doświadczenia z jego kandydaturą.

Kiedy możesz wyszczególnić kilka prostych, solidnych powodów i sugestii, zamiast wyrażać uczucia, założenia lub opinie, masz o wiele silniejszą argumentację za dostarczeniem pożądanych i potrzebnych informacji zwrotnych. Ale stwórz politykę dla swojej organizacji i poproś ankieterów i menedżerów zatrudniania o przestrzeganie tego.

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.