Zarządzanie zmianami w miejscu pracy

Zarządzanie zmianą oznacza zarządzanie strachem ludzi. Zmiana jest naturalna i dobra, ale reakcja ludzi na zmiany jest nieprzewidywalna i może być irracjonalna. Może być zarządzany, jeśli zostanie wykonany prawidłowo.

Zmiana

Nic nie jest tak denerwujące dla twoich ludzi jak zmiana. Nic nie ma większego potencjału do spowodowania awarii, utraty produkcji lub pogorszenia jakości pracy. Jednak nic nie jest tak ważne dla przetrwania twojej organizacji jak zmiana. Historia jest pełna przykładów organizacji, które nie zmieniły się i są wymarłe. Sekretem skutecznego zarządzania zmianą z perspektywy pracowników jest definicja i zrozumienie.

Opór wobec zmian wynika z lęku przed nieznanym lub z powodu straty. Pierwszym końcem odporności jednostki na zmiany jest to, jak postrzegają zmianę. Z tyłu wynika, jak dobrze są przygotowani do radzenia sobie ze zmianami, których oczekują.

Stopień odporności jednostki na zmiany zależy od tego, czy postrzegają zmianę jako dobrą czy złą, a także od tego, jak poważny jest ich wpływ. Ich ostateczna akceptacja zmiany jest funkcją tego, jak duży opór ma dana osoba oraz jakości ich umiejętności radzenia sobie i systemu wsparcia.

Twoim zadaniem jako lidera jest zajęcie się ich oporem z obu stron, aby pomóc jednostce zredukować ją do minimalnego, łatwego do zarządzania poziomu. Twoim zadaniem nie jest zniszczenie oporu, abyś mógł iść naprzód.

Percepcja ma znaczenie

Jeśli poruszysz biurko pracownika o sześć cali, mogą nie zauważyć ani o niego nie dbać. Jeśli jednak powód, dla którego go przeniosłeś, to te sześć cali zmieścił się w innym pracowniku na sąsiednim biurku, więc zmiana może być duża. Zależy to od tego, czy pierwotny pracownik uważa, że ​​zatrudnienie dodatkowego pracownika stanowi zagrożenie dla jego pracy, czy też postrzega zatrudnienie jako pomoc.

• Promocja jest zazwyczaj uważana za dobrą zmianę. Jednak pracownik, który wątpi w zdolność do obsługi nowej pracy, może zdecydowanie przeciwstawić się promocji. Dadzą ci wszelkiego rodzaju powody, dla których nie chcesz promocji, a nie prawdziwe.
• Możesz się spodziewać, że pracownik wyższego szczebla będzie mniej zaniepokojony zwolnieniem, ponieważ ma oszczędności i inwestycje, aby je wspierać podczas poszukiwania pracy. Jednak osoba może czuć, że jest nadmiernie rozbudowana i że poszukiwanie pracy będzie długie i skomplikowane. Z drugiej strony, twoja troska o zwolnienie pracownika o niskich dochodach może być nieuzasadniona, jeśli ukryli jajo w oczekiwaniu na cięcie.

• Twój najlepszy sprzedawca może obawiać się przyjęcia nowego konta o wysokim potencjale, ponieważ ma irracjonalne poczucie, że nie ubiera się wystarczająco dobrze.

Jeśli spróbujesz zniszczyć ten opór, zawiedziesz. Pracownik, którego biurko musiałeś przenieść, spowoduje problemy produkcyjne. Najwyższy pracownik, który nadal odmawia awansu, może rzucić palenie, zamiast zmuszać go do wymówek. A sprzedaż najlepszych sprzedawców może spaść do tego stopnia, że ​​przestaniesz je rozważać dla nowego konta. Zamiast tego pokonujesz opór, definiując zmianę i zdobywając wzajemne zrozumienie.

Definicja

Na froncie musisz zdefiniować zmianę dla pracownika tak szczegółowo i jak najwcześniej. Dostarczaj aktualizacje, gdy sprawy się rozwijają i stają się jaśniejsze. W przypadku biurka, które trzeba przenieść, powiedz pracownikowi, co się dzieje. „Musimy zatrudnić więcej pracowników. Nasza sprzedaż wzrosła o 40% i nie możemy zaspokoić tego popytu, nawet przy dużej liczbie nadgodzin. Aby zrobić miejsce dla nich, będziemy musieli trochę zmienić pozycje”. Można nawet zapytać pracowników, jak myślą, że przestrzeń powinna zostać uporządkowana.

Nie musisz akceptować ich sugestii, ale to początek zrozumienia.

Definicja jest ulicą dwukierunkową. Oprócz zdefiniowania problemu, musisz skłonić pracowników do określenia przyczyn ich oporu.

Zrozumienie

Zrozumienie jest również ulicą dwukierunkową. Chcesz, aby ludzie zrozumieli, co się zmienia i dlaczego. Musisz także zrozumieć ich niechęć.

• Musisz pomóc swoim ludziom zrozumieć. Chcą wiedzieć, jaka będzie zmiana i kiedy to nastąpi, ale chcą też wiedzieć, dlaczego. Dlaczego to się dzieje teraz? Dlaczego rzeczy nie mogą pozostać takie, jak zawsze? Dlaczego to się ze mną dzieje?
• Ważne jest również, aby rozumieli, co się nie zmienia. Nie tylko pozwala to na podkreślenie mniejszej ilości rzeczy, ale także zapewnia kotwicę, coś, co należy trzymać, gdy napotykają wiatry niepewności i zmiany.
• Musisz zrozumieć ich specyficzne obawy. O co oni się martwią? Jak mocno się z tym czują? Czy postrzegają to jako coś dobrego czy złego?

Zarządzaj tym problemem

Nie próbuj racjonalizować rzeczy. Nie trać czasu, pragnąc, aby ludzie byli bardziej przewidywalni. Zamiast tego skup się na otwieraniu i utrzymywaniu jasnych kanałów komunikacji z pracownikami, aby zrozumieli, co nadchodzi i co dla nich oznacza. Będą wdzięczni za to i będą bardziej produktywni zarówno przed, jak i po zmianie.