5 Przerwy w udanej akwizycji talentów

Rynek pracy porusza się szybciej niż kiedykolwiek, a w kolejnych latach będzie jeszcze bardziej konkurencyjny. Osoby rekrutujące są przeciwne prędkości branży, szybkości oczekiwań wnioskodawców i szybkości zmian. To trudna walka, gdy specjaliści ds. Pozyskiwania talentów próbują zdobyć najlepsze talenty, aby zwiększyć wzrost i przychody firmy.

Rekruterzy i specjaliści ds. Zasobów ludzkich po prostu nie mogą pozwolić sobie na zwlekanie z podejmowaniem decyzji o zatrudnieniu. Wielu rekrutujących koncentruje się na dokładności w analizowaniu i sprawdzaniu pochodzenia kandydata. Nie zdają sobie sprawy, że im dłużej zastanawiają się nad swoją decyzją, tym bardziej prawdopodobne jest, że stracą na godnym wnioskodawcy.

Najlepsze przeszkody w rekrutacji

Obecnie istnieje kilka przeszkód, które wykolejają procesy, które powinny być szybkimi i skutecznymi procesami pozyskiwania talentów. Jest to pięć z największych przeszkód napotykanych przez zespoły rekrutacyjne i HR w działaniach związanych z pozyskiwaniem talentów, a także strategia maksymalizacji wydajności.

1. High-Volume Screening: Rekruterzy mają do czynienia z jednym z najbardziej zapracowanych, a jednocześnie najlepszych okresów ich kariery, z niską stopą bezrobocia i rekordową liczbą ofert pracy. Na tym wymagającym rynku kierowanym przez kandydatów badanie dużej liczby kandydatów niezbędnych do obsadzenia wolnych stanowisk jest dużym wyzwaniem dla rekrutujących.

   Firmy są gotowe wydać wyższe pensje i zaoferować lepsze przywileje, aby przyciągnąć najlepszych talentów, co czyni go doskonałym rynkiem dla rekrutujących. Ale oznacza to również, że grają w gry liczbowe w ich pozyskiwaniu talentów i muszą wyświetlać dużą ilość talentów. Technologia, podobnie jak rekrutacja tekstowa, ułatwia - nawet 10 razy łatwiej - codzienne wyświetlanie dużej liczby talentów.

1. Brak zaangażowania kandydata: Rekruterzy spędzają dni na próbach ułatwienia dostępu do otwartych pozycji, aby przyciągnąć najlepszych talentów. Dzwonią do potencjalnych kandydatów, promują miejsca pracy, próbują połączyć się z LinkedIn i organizują targi pracy.

   Pomimo ogromnej wydajności rekruterzy często widzą płaską odpowiedź na ich wysiłki związane z pozyskiwaniem talentów. Wydaje się zaskakujące, biorąc pod uwagę włożony wysiłek, prawda? Cóż, problem polega na tym, że te próby dotarcia nie pozwalają na rzeczywiste zaangażowanie kandydatów. To sprawia, że ​​potencjalni wnioskodawcy są niezainteresowani, niewrażliwi i mogą się wycofać na wczesnym etapie procesu.

1. Zmarnowany czas na ręczną dokumentację: Dokumentacja to olbrzymi czas dla rekruterów, którzy codziennie spędzają wiele godzin na tym zadaniu między szczegółowymi rozmowami o kandydatach, tworzeniem raportów i importowaniem danych do systemów śledzenia kandydatów.

   Niestety liderzy pozyskiwania talentów często zbyt wolno zmieniają przestarzałe narzędzia rekrutacyjne. Automatyzacja to sposób na przyszłość, który może zapewnić niesamowity zwrot z inwestycji i zwiększoną wydajność.

2. Osobiste uprzedzenia wpływające na decyzje o zatrudnieniu: Nieświadome uprzedzenia utrzymują się w branży rekrutacyjnej i ze specjalistami ds. Pozyskiwania talentów w firmach różnej wielkości. Niestety, to nieświadome nastawienie utrudnia obiektywną ocenę kandydatów pod kątem określonego zestawu umiejętności na danym stanowisku.

   W badaniu przeprowadzonym w 2016 r. Przez „Harvard Business Review” wyszczególniono rzeczywistą stronniczość, zauważając, że gdy w puli czterech finalistów jest tylko jedna kandydatka na kobietę lub mniejszość, ich szanse na zatrudnienie są statystycznie zerowe.

1. Następna generacja talentów uderza w ignorowanie: Młodzi profesjonaliści dzisiaj mogą wysyłać filmy za pośrednictwem Snapchat lub otrzymywać najnowsze wiadomości na Twitterze, ale nie jest prawdopodobne, że będą odbierać połączenia z nieznanego numeru. Dlatego liderzy pozyskiwania talentów muszą pozbywać się przestarzałych praktyk rekrutacyjnych i zastępować ich nowoczesnymi sposobami łączenia się z dzisiejszą siłą roboczą.

W rzeczywistości „Raport trendów internetowych” KPCB 2016 pokazuje, że tylko 12 procent pracowników w tysiącleciu i 29 procent generatorów X preferuje telefon do komunikacji biznesowej. Najlepsi rekruterzy i menedżerowie ds. Rekrutacji dostosowują się do tej preferencji i wykorzystują wiadomości tekstowe, aby dotrzeć do potencjalnych kandydatów na ekrany wywiadów.

Wysyłanie SMS-ów jest skuteczne, aby rozpocząć rozmowę z wnioskodawcami, ale nie ma na celu zastąpienia wywiadów osobistych lub telefonicznych. Po wstępnym ekranie tekstowym specjaliści ds. Pozyskiwania talentów często decydują się na kontynuowanie procesu wywiadu poprzez wywiad telefoniczny lub osobistą dyskusję. Informacje z ekranów tekstowych zapewniają doskonałe tło i mogą ostatecznie pozwolić na lepsze zatrudnienie.

Nabycie talentów w akcji

Jedną z firm, która korzysta z screeningu tekstów, jest Aegis Worldwide, organizacja skupiająca się na zatrudnieniu i inżynierii. Osoby rekrutujące Aegis poinformowały, że przeglądanie tekstu poprawiło ich zdolność do codziennego wyświetlania dużych ilości kandydatów.

Co więcej, poprawili także jakość kandydata i przyspieszyli proces rekrutacji dla wszystkich rodzajów miejsc pracy, w tym stanowisk, które płacą ponad 100 000 USD rocznie.

Gdy firmy wdrażają wyświetlanie tekstu, zwiększają siłę rekrutacji i angażują najlepszych talentów, a jednocześnie pomagają zminimalizować zakłócenia w pozyskiwaniu talentów.

-------------------------------------------------

Aman Brar ma rozległe doświadczenie w wiodących firmach technologicznych w okresach wysokiego wzrostu, a także pełnił kluczowe role korporacyjne i finansowe w firmach z listy Fortune 500.