Rezultaty i metody procesu oceny 360 °

Proces oceny 360 stopni: zalecane metody

Jedną z wielkich debat na temat 360-stopniowej informacji zwrotnej jest sposób zbierania danych, administrowania wybraną metodą zbierania danych i przekazywania informacji zwrotnych uczestnikom. Jeśli oferujesz proces oceny 360 stopni, metoda zbierania i udostępniania informacji spowoduje lub przerwie proces.

Jest kilka ważnych pytań, które należy zadać i odpowiedzieć na temat metody zbierania i dostarczania opinii wielu raterów.

• Czy Twoja organizacja użyje anonimowo wypełnionego instrumentu lub promuje bezpośrednią lub znaną opinię zwrotną lub kombinację tych działań?
• Kto wybierze osoby oceniające? (Różni się to w zależności od organizacji, a większość z nich korzysta z kombinacji wybranych pracowników oceniających i zarządzających).
• Ile szkoleń otrzymają instruktorzy na temat wypełnienia instrumentu i dostarczenia znaczących informacji zwrotnych? Muszą zrozumieć potężny wpływ uzyskany, gdy używają konkretnych przykładów zachowań pracowników, zarówno funkcjonalnych, jak i dysfunkcyjnych.

• Jaki kodeks postępowania dotyczący przekazywanych informacji zwrotnych będzie zgodny z organizacją? Pomyśl o takich słowach, jak uczciwy, prawdomówny, profesjonalny, uprzejmy, pełen szacunku, troskliwy i szczerze zainteresowany jako słowa opisujące treść opinii.

Przegląd procesu oceny 360 stopni

Większość organizacji wybiera anonimowo wypełniony dokument zwrotny 360 stopni.Zebrane dane są następnie zestawiane w poufny sposób.

Następnie wyniki oceny 360 stopni są dzielone z osobą, której umiejętności i wyniki zostały ocenione. Szef jednostki jest często częścią tego spotkania, więc może wspierać planowanie i rozwój działań.

Czasami organizacje organizują spotkania ułatwiające wymianę informacji zwrotnych 360 stopni z osobą, której wyniki zostały ocenione. Jeśli pracownik jest menedżerem, aby uzyskać najlepsze wyniki, menedżer musi następnie dzielić się i omawiać wyniki ze swoim zespołem.

Spotkania te mogą być ułatwione lub nie. Najlepsza metoda zależy od relacji, którą pracownicy działu rozwinęli ze sobą w czasie.

Kroki procesu oceny 360 stopni są szczegółowo opisane w „360 stopniowej opinii: dobre, złe i brzydkie”.

Wybór Raters w opinii 360 stopni

Jai Ghorpade, profesor zarządzania w College of Business Administration na Uniwersytecie Stanowym w San Diego, mówi, że „angażowanie wielu składników poszerza zakres zbieranych informacji. Jednak samo zwiększenie zakresu informacji niekoniecznie oznacza dane, które są dokładniejsze, bezstronne i kompetentne niż te dostarczone przez indywidualnego menedżera… ”

W związku z tym ważne jest, aby organizacje zezwalały pracownikom na wkład w proces selekcji raterów. Być może pracownik wybiera kilku rówieśników, klientów, bezpośrednich sprawozdawców i doświadczonych współpracowników. Następnie menedżer wybiera kilka kolejnych.

Kierownik pracownika i pracownik, który otrzymuje informacje zwrotne, powinien zawsze wypełniać instrument 360 stopni. Ocena własnej wydajności danej osoby jest ważna dla późniejszego porównania z opinią grupy raterów.

I opinia szefa jest również ważna, zwłaszcza, że ​​w większości instrumentów opinie bezpośredniego menedżera nie są uśredniane z resztą opinii od innych oceniających. Raczej otrzymuje własną kolumnę i wyróżnia się.

Opracowując proces oceny 360 stopni, zawsze zalecany jest wspólny proces wyboru dostawców.

Dodatkowe zalecenia dotyczące pomyślnej oceny 360 stopni

Punkty te pomogą Ci w skutecznym stosowaniu metod zarządzania procesem sprzężenia zwrotnego 360 stopni. Wszyscy pracownicy potrzebują szkolenia w następujących sprawach.

• zrozumienie, że proces jest poufny, a znaczenie tej poufności,
• cele procesu oceny 360 stopni,
• metody stosowane w administrowaniu procesem,
• zrozumienie i wypełnienie instrumentu,
• co organizacja zrobi z zebranymi danymi, i
• oczekiwania pracowników zaangażowanych w proces.
• Preferowane są instrumenty, które pozwalają na przykłady i komentarze na temat każdego pytania. Dzięki temu osoba, która jest przedmiotem opinii, może lepiej zrozumieć swoje oceny.

• W organizacji z kulturą, która promuje informacje zwrotne, otwartość i zaufanie, proszę rozważyć przeciwne tajne ankiety. Zdecydowanie zaleca się, aby organizacje, które wprowadzają informacje zwrotne 360, zmierzały z czasem do całkowicie otwartego procesu. Wymaga to oczywiście pracy nad kulturą i klimatem opisanej w sposobie zmiany kultury.

Wyniki z Twojej opinii 360 zależą od wyznaczonych celów

Wyniki uzyskiwane dzięki procesowi oceny 360 zależą od decyzji podjętych w sprawie celów, które chcesz osiągnąć. Najważniejszym rezultatem procesu oceny 360 stopni jest rozwój osobisty i zawodowy osoby, której umiejętności i wyniki są oceniane. Te decyzje wywołały więcej dyskusji w organizacjach na temat opinii 360 stopni.

Doświadczysz więcej sukcesów dzięki multi-raterowi, gdy wyniki nie wpłyną na wynagrodzenie osoby otrzymującej informacje zwrotne. Jeśli potrzebujesz informacji zwrotnych, które wpłyną na wysokość odszkodowania, ustawisz kilka możliwych scenariuszy.

Ludzie mogą nie chcieć przekazywać dokładnych informacji zwrotnych, ponieważ obawiają się wpływu informacji zwrotnych na podwyżki. W negatywnym środowisku lub w środowisku, w którym ludzie rywalizują o podwyżki z ograniczonej puli pieniędzy, ludzie mogą się zmówić, aby upewnić się, że osoba otrzymująca informacje zwrotne kwalifikuje się lub nie kwalifikuje się do podwyżki.

Pracownicy są również zawsze zaniepokojeni, że na pewnym poziomie podprogowym informacje zwrotne będą miały wpływ na opinię kierownika na temat wyników pracownika. Nawet jeśli wyniki opinii nie mają wpływać na oceny, podwyżki i promocje, pracownicy uważają, że tak.

Pozwól pracownikowi posiadać dane zwrotne 360 ​​stopni

Aby przeciwdziałać tym obawom pracowników, w obsługiwanych organizacjach ludzie zdecydowanie preferują posiadanie danych z opinii 360 stopni. W tym scenariuszu osoba dzieli się informacjami z wybranym przełożonym. Organ nadzorczy i inni członkowie organizacji nie mają dostępu do danych.

Gdy organizacja jest właścicielem danych, a przełożony ma dostęp do informacji, zbyt często informacje zwrotne stają się bezpośrednio lub nieumyślnie częścią oceny danej osoby. To neguje cele rozwojowe procesu. Niewiele osób otwarcie omówi aspekty ich pracy wymagające poprawy, gdy uznają, że informacje staną się częścią oceny mającej wpływ na rekompensatę.

To zalecenie dotyczące wyników dla osób, które pytają, dlaczego warto się zastanowić nad oceną, jeśli przełożony nie ma dostępu do danych? Najlepszą odpowiedzią jest na ogół stwierdzenie, że jeśli przełożony naprawdę troszczy się o rozwój pracownika, pracownik udostępni dane.

W systemie zarządzania wydajnością pracownik wykorzystuje informacje zwrotne do utworzenia planu rozwoju wydajności; w ten sposób przełożony ma pośrednio dostęp do informacji.

W środowisku zaufania i współpracy można ustalić normę, że pracownik dzieli dane z przełożonym.