Jak wykryć odporność na zmiany w Twojej firmie

Jaki jest opór przed zmianami w miejscu pracy i jak się przejawia? Opór wobec zmian jest aktem przeciwstawiania się lub zmagania z modyfikacjami lub transformacjami, które zmieniają status quo.

Pracownicy umieszczają mur, gdy są źle wprowadzani do zmian, gdy wpływają na to, jak pracują i kiedy nie widzą potrzeby zmian.Doświadczają również oporu, gdy albo nie są zaangażowani w proces podejmowania decyzji, albo są pomijani w proceduralnych aspektach procesu.

Gdy pracownicy uważają, że ich wkład został uwzględniony, są mniej skłonni do odczuwania oporu przed zmianą. Inteligentni pracodawcy uznają, że jest to dane, zanim pracownicy zostaną poproszeni o dokonanie jakichkolwiek zmian.

Nie powoduj oporu pracowników wobec podejmowanych działań

Po pierwsze: pamiętaj, że nie jesteś powodem oporu. Możesz spowodować poważny opór podczas wprowadzania zmian w organizacji. Masz wystarczająco dużo do czynienia z zarządzaniem etapami przyjmowania zmian. Po co zwiększać stres związany z zarządzaniem oporem pracowników?

Unikaj tego wszystkiego, biorąc pod uwagę uczucia swoich pracowników. Zwracaj uwagę i uważaj na wszystkie szczegóły od momentu wprowadzenia zmian do wdrożenia, aby zminimalizować reakcje pracowników.

Zarządzanie oporem pracowników jest trudne

Zarządzanie odpornością na zmiany jest trudne z wielu powodów. Odporność na zmiany może być ukryta lub jawna, zorganizowana lub indywidualna. Pracownicy mogą zdawać sobie sprawę, że nie lubią zmian i nie chcą się publicznie oprzeć, co może być bardzo uciążliwe.

W najgorszym przypadku pracownicy mogą odmówić przyjęcia jakichkolwiek zmian, a tym samym doprowadzić konfrontację i konflikt do organizacji.

Pracownicy mogą również czuć się nieswojo z powodu wprowadzonych zmian i opierać się, czasami nieświadomie, swoim działaniom, językowi oraz historiom i rozmowom, które dzielą w miejscu pracy.

Ukryty opór przed zmianą może poważnie zaszkodzić postępowi pożądanych zmian, ponieważ trudniej jest poradzić sobie z oporem, który nie jest widoczny, zademonstrowany lub wyrażony, z wyjątkiem tego typu działań.

Jednak odporność na zmiany jest spowodowana lub zdarza się, może stanowić duże zagrożenie dla sukcesu Twojej firmy i może wpłynąć na szybkość, z jaką organizacja przyjmuje innowację. Wpływa na uczucia i opinie pracowników na wszystkich etapach procesu adopcyjnego. Opór pracowników wpływa również na wydajność, jakość, komunikację interpersonalną, zaangażowanie pracowników w udział i relacje w miejscu pracy.

Odporność na plamienie pracownika na zmiany

Jak dostrzegasz opór przed zmianą? Słuchaj plotek i obserwuj działania swoich pracowników. Zwróć uwagę, czy pracownikom brakuje spotkań związanych ze zmianą. Późne zadania, zapomniane zobowiązania i absencja mogą być oznakami oporu wobec zmian.

Coś tak prostego jak słuchanie, jak pracownicy rozmawiają o zmianie w spotkaniach i rozmowach w hali, może wiele powiedzieć na temat oporu. Niektórzy pracownicy mogą przyjść do ciebie po pomoc w poruszaniu się po zmianach. Mogą również dzielić się tym, że poziom oporu je obniża.

Niektórzy pracownicy publicznie rzucają wyzwanie zmianie, dlaczego była potrzebna lub jak się rozwija. Pracownik, który ma wyższą pozycję i wyższy staż, może być bardziej zdecydowany w swoim oporze. Mniej dobrze sytuowani pracownicy mogą opierać się wspólnie w taki sposób, jak spowolnienie pracy, pozostawanie w domu z pracy, niezrozumienie kierunków i, w rzadszych przypadkach, organizowanie miejsca pracy w celu wprowadzenia związku zawodowego.

Opór wobec zmian pojawia się w działaniach takich jak krytyka słowna, wyrywkowe szczegóły, głośno i słownie nie przyjmowanie, złośliwe komentarze, sarkastyczne uwagi, nieodebrane spotkania, nieudane zobowiązania, niekończące się argumenty, brak wsparcia werbalnie, a nawet w najgorszym przypadku, popełniając jawny sabotaż.

Pracownicy opierają się także zmianom, nie podejmując działań zmierzających w nowym kierunku, cicho obchodząc znajomy i przyzwyczajony biznes w taki sam sposób jak zawsze, wycofując zainteresowanie i uwagę oraz nie dodając do rozmów, dyskusji i próśb o wkład.

Powtarzający się stres ze zmian

Opór wobec zmian może się nasilić, jeśli pracownicy poczują, że byli zaangażowani w szereg zmian, które nie miały wystarczającego wsparcia, aby uzyskać oczekiwane rezultaty. Stają się one zmęczone zmianą, gdy tegoroczny smak miesiąca jest jakością.

Organizacje stale się rozwijają, co oznacza, że ​​(ciągła) zmiana jest nieunikniona. Ubiegłoroczna zmiana to ciągłe doskonalenie, zaangażowanie pracowników i rozwój zespołu. W tym roku skupiamy się na obsłudze klientów wewnętrznych, a trzy lata temu pracownicy zostali poproszeni o przyjęcie nowej struktury zarządzania w chudym, zwinnym miejscu pracy. Ponieważ rzeczy ciągle się zmieniają, nic dziwnego, że pracownicy stają się odporni.

Opór się nasila, ponieważ trzeba uzyskać wsparcie dla obecnej zmiany, którą pracownicy mogą lub nie mogą widzieć w swoim najlepszym interesie. Będziesz również musiał uzasadnić poprzednią zmianę i potrzebę zmiany - ponownie. Pracownicy mają tylko tyle energii, aby wnieść swój wkład w pracę, a ty nie chcesz tego nadużywać.

Zminimalizuj odporność na zmiany

W organizacji, która ma kulturę zaufania, przejrzystej komunikacji, pracowników zaangażowanych i zaangażowanych oraz pozytywnych relacji międzyludzkich odporność na zmiany jest łatwa do zauważenia - a także znacznie mniej prawdopodobne.

W takim środowisku pracy pracownicy mogą powiedzieć swojemu szefowi, co myślą i prowadzić otwartą wymianę z menedżerami na temat tego, jak myślą, że zmiany się zmieniają. Są też bardziej skłonni do dzielenia się swoimi uczuciami i pomysłami na poprawę.

W zaufanym środowisku pracownicy zastanawiają się, jak sprawić, by proces zmian przebiegał sprawniej. Prawdopodobnie zapytają swoich menedżerów, co mogą zrobić, aby pomóc.

Po wprowadzeniu zmian w tym środowisku, przy wielu dyskusjach i zaangażowaniu pracowników, zminimalizowana jest odporność na zmiany. Opór jest również zminimalizowany, jeśli istnieje powszechne przekonanie, że zmiany są potrzebne. Dowiedz się więcej o tym, jak zmniejszyć opór pracowników przed zmianami.