Najlepsze pułapki zatrudniania pracowników międzynarodowych

Istnieje wiele zawiłości przy zatrudnianiu i zarządzaniu międzynarodowymi pracownikami. Aby uniknąć pułapek, należy określić odpowiednią pozycję prawną i zidentyfikować rozbieżności między Stanami Zjednoczonymi a innymi krajami przed zatrudnieniem pracowników zagranicznych.

Zatrudnienie w miejscu pracy i rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem

Prawo USA definiuje stosunek pracy na żądanie jako taki, w którym każda ze stron (pracodawca lub pracownik) może natychmiast rozwiązać stosunek pracy w dowolnym momencie, z uprzednim ostrzeżeniem lub bez.

Wysyłanie zagranicznego pracownika często oferuje list oferujący zatrudnienie na żądanie i jest częstym błędem przedstawianym rezydentowi spoza USA. Dzieje się tak dlatego, że nie ma koncepcji pracownika na miejscu poza USA

Na przykład w Brazylii rozwiązanie stosunku pracy zależy od tego, czy pracownik ma powód do wypowiedzenia. Jednak przyczyna wypowiedzenia jest zasadniczo ograniczona do przypadków rażącego wykroczenia i dlatego wyklucza rozwiązanie umowy z powodu złej wydajności lub z powodów ekonomicznych.

Oto lista kontrolna kwestii rozwiązania stosunku pracy:

• Czy kraj wymaga tylko przyczyny do rozwiązania? Jeśli tak, to jakie powody stanowią słuszną przyczynę i jakie procesy należy zastosować?
• Czy istnieją kryteria kwalifikujące do rozwiązania umowy, takie jak czas trwania usługi lub progi wynagrodzenia?
• Czy istnieje lokalny system kar pieniężnych za zakończenie połączenia zamiast sprawiedliwej przyczyny (jak w Hiszpanii)?
• Jakie są lokalne wymagania dotyczące wypowiedzenia?

Kolejny ważny szczegół do rozważenia: Zatrudnienie w formie listu musi podawać wynagrodzenie w walucie lokalnej, a nie w dolarach amerykańskich, ponieważ kursy wymiany ulegają wahaniom, a wynagrodzenia wyrażonego w walucie lokalnej nie można zmniejszyć z miesiąca na miesiąc bez zgody pracownika.

Płatny czas wolny i inne korzyści

W Stanach Zjednoczonych plany płatnego czasu wolnego od pracy (PTO) nie rozróżniają dni osobistych, dni urlopowych lub dni chorobowych i bardzo często nie pozwalają na przeniesienie niewykorzystanego czasu na następny rok. W przeciwieństwie do USA, większość krajów obcych stosuje inne podejście, które oddziela odrębne prawa do urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego i innych różnych urlopów.

W przypadku urlopu rocznego (tzn. Dni wykorzystywanych wyłącznie na wakacje) pracownik może być uprawniony do minimalnej liczby dni w roku, zgodnie z lokalnymi przepisami. Bardzo często coroczny urlop jest naliczany w roku poprzedzającym jego przyjęcie.

Zasady dotyczące przeniesienia niewykorzystanego urlopu w każdym kraju są różne. Większość krajów wspiera pracownika, zapewniając im wyraźne prawo do przeniesienia niewykorzystanego urlopu.

Niektóre kraje, takie jak Belgia i Holandia, wymagają od pracodawców płacenia pracownikom wyższej stawki wynagrodzenia podczas urlopu (tzw. Premii urlopowej) - zazwyczaj od 25 do 33 procent poza normalnym wynagrodzeniem.

Dodatek urlopowy może być ruchomym celem. W wielu krajach ustawowe minimalne uprawnienia rosną wraz z usługą, podczas gdy w innych krajach zależy to od wieku pracownika.

Wyróżniający się i niezależny od corocznego urlopu jest dostępność płatnego urlopu na chorobę lub zwolnienie lekarskie. Pracownicy, którzy nie są w stanie przyjść do pracy z powodu choroby, na ogół otrzymują wynagrodzenie podczas ich nieobecności, z zastrzeżeniem limitów rocznych i limitów wynagrodzenia.

Rozważ tę listę kontrolną

Pytania, które należy sobie zadać, obejmują:

• Jakie jest ustawowe minimalne prawo do urlopu rocznego i w jaki sposób to narasta?
• Czy ustawowy minimalny zasiłek wzrasta, na przykład przy wzroście usług, wieku itp.?
• Czy podczas urlopu rocznego są wypłacane premie wakacyjne (lub wyższa stawka wynagrodzenia)?
• Jakie są zasady przeniesienia dodatku urlopowego?
• Czy ustawowe minimum jest zbyt niskie w porównaniu z lokalnymi stawkami rynkowymi?
• W przypadku zwolnienia lekarskiego, ile dni jest dozwolone, przy jakiej stawce wynagrodzenia i czy musi być potwierdzone zaświadczeniem lekarskim?

• Jakie są inne rodzaje urlopów, do których mają prawo pracownicy? Czy są płatne lub nieodpłatne i w jakiej wysokości?

Przepisy dotyczące zwolnienia pracowników względem czasu pracy

Dla wielu pracodawców w USA klasyfikacja pracowników zwolnionych od zwolnienia z pracy nie obejmuje dużych próbek siły roboczej z wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe. Podczas gdy wiele krajów będzie miało wyłączenia, zazwyczaj jest tak, że znacznie mniej pracowników z zagranicy można uznać za zwolnionych.

Na przykład w Europie zwolnieni są zazwyczaj tylko kierownicy wyższego szczebla. Istnieją oczywiście pewne wyjątki od normy - takie jak w Wielkiej Brytanii, gdzie pracownicy mogą zgodzić się na wyłączenie przepisów dotyczących czasu pracy z ich zatrudnienia.

Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy powinni przygotować się na fakt, że nadgodziny są czymś, co trzeba administrować i płacić. W przypadku zdalnej siły roboczej rodzi to oczywiście obawy dotyczące monitorowania godzin pracy pracowników.

Rozważ tę listę kontrolną

W celu śledzenia i płacenia pracownikom lista pytań do rozważenia obejmuje:

• Jaki jest standardowy dzień roboczy / tydzień?
• Czy pracownicy są uprawnieni do płatności za nadgodziny za pracę wykonaną poza godzinami pracy? Jeśli tak, to w jakiej wysokości?
• Czy są pracownicy, których można uznać za zwolnionych z lokalnych wymogów dotyczących godzin nadliczbowych?
• Czy pracownicy mogą zgodzić się na zrzeczenie się praw do nadgodzin?
• Czy istnieją maksymalne limity czasu pracy, w tym nadgodziny, dzień, tydzień itp.?
• Czy istnieje lokalna praktyka, w której wynagrodzenie podstawowe można podzielić, aby pomieścić kwotę przeznaczoną na nadgodziny?

Wynalazki pracowników i niekompetencje

W Stanach Zjednoczonych powszechnie przyjmuje się, że pracownicy mogą zgodnie z prawem przenieść swoje prawa na dowolny przyszły wynalazek, w związku z ich zatrudnieniem lub związanym z działalnością pracodawcy.

Międzynarodowe stanowisko w tej sprawie opiera się na zasadzie, że przeniesienie praw nie może nastąpić, dopóki wynalazek nie zostanie utworzony, a zazwyczaj pracownik i pracodawca postępują zgodnie z procedurą powiadamiania i roszczenia egzekwowaną przez ustawę. W związku z tym w większości krajów umowa cesji przed wynalazkiem w stylu amerykańskim nie jest wykonalna.

W odniesieniu do zakazów konkurowania, które uniemożliwiają pracownikowi pracę na rzecz konkurenta, w większości krajów przestrzegane są te same wymogi, co w przypadku Stanów Zjednoczonych, dotyczące racjonalności terytorium i czasu trwania.

Kolejnym aspektem porozumień o niekonkurowaniu, które należy rozważyć, jest to, że powinny one zostać włączone jako część umowy o pracę na początku zatrudnienia, aby były wykonalne. Nawet pracownicy, którzy nie stanowią bezpośredniego zagrożenia dla firmy i zostali rozwiązani z powodu słabych wyników, mogą kwalifikować się do otrzymania odszkodowania za zakaz konkurowania po opuszczeniu firmy.

Rozważ tę listę kontrolną

Lista kontrolna dotycząca ochrony firmy w odniesieniu do wynalazków pracowników i umów o zakazie konkurencji obejmuje:

• Czy mają zastosowanie umowy cesji przed wynalazkiem?
• Jeśli nie, jakie są lokalne przepisy dotyczące pracodawcy zgłaszającego roszczenie dotyczące wynalazku pracownika, w tym klasyfikacji, ram czasowych, płatności itp.?
• Jeśli pracodawcy chcą stosować umowy o zakazie konkurencji, czy muszą być wyszczególnione w umowie o pracę? Czy wymagają zapłaty w trakcie kadencji? Czy można jednostronnie wycofać zakaz konkurowania bez długich okresów powiadamiania?

Uścisk raczej niż unikaj

Zapoznanie się z powszechnymi praktykami związanymi z zatrudnieniem poza USA jest krytyczne. Posiadanie zdolności przewidywania, aby zadawać właściwe pytania i rozszyfrowywać lokalne wymagania, umożliwi pracodawcom zatrudnienie najlepszych talentów i zapewnienie skutecznych funkcji zasobów ludzkich.