Jak budować zaufane relacje w miejscu pracy

Zaufanie. Wiesz, kiedy masz zaufanie; wiesz kiedy go nie masz. Czym jednak jest zaufanie i jak jest ono przydatne dla miejsca pracy? Czy możesz zbudować zaufanie, gdy nie istnieje? W jaki sposób utrzymujesz i budujesz zaufanie, jakie możesz mieć obecnie w swoim miejscu pracy? To ważne pytania dla dzisiejszego szybko zmieniającego się świata.

Zaufanie stanowi podstawę skutecznej komunikacji, utrzymania pracowników i motywacji pracowników oraz wkładu uznaniowej energii, dodatkowy wysiłek, który ludzie dobrowolnie inwestują w pracę. Kiedy zaufanie istnieje w organizacji lub w związku, prawie wszystko inne jest łatwiejsze i wygodniejsze do osiągnięcia.

Trzy konstrukcje zaufania - definicja

Kiedy czytasz o zaufaniu, liczba definicji, które rzekomo opisują zaufanie w zrozumiały sposób - ale nie jest uderzająca. Według dr Duane C. Tway, Jr. w jego rozprawie z 1993 r. „Konstrukcja zaufania”:

„Istnieje dzisiaj żaden praktyczny konstrukt zaufania, który pozwala nam projektować i wdrażać interwencje organizacyjne w celu znacznego zwiększenia poziomu zaufania między ludźmi. Wszyscy myślimy, że wiemy, czym jest zaufanie z własnego doświadczenia, ale nie wiemy zbyt wiele o tym, jak Uważam, że dzieje się tak dlatego, że uczono nas patrzeć na zaufanie tak, jakby to był jeden byt. ”

Tway definiuje zaufanie jako „stan gotowości na niestrzeżoną interakcję z kimś lub czymś”. Opracował model zaufania, który obejmuje trzy komponenty. Nazywa on zaufanie konstruktem, ponieważ jest zbudowany z tych trzech elementów: „zdolności do zaufania, postrzegania kompetencji i postrzegania intencji”. Myślenie o zaufaniu, które składa się z interakcji i istnienia tych trzech składników, ułatwia zrozumienie zaufania.

• Zdolność do ufania oznacza, że ​​twoje całkowite doświadczenia życiowe rozwinęły twoją obecną zdolność i gotowość do ryzyka zaufania innym.
• Postrzeganie kompetencji składa się z twojej percepcji swojej zdolności i zdolności innych osób, z którymi pracujesz, do kompetentnego wykonywania wszystkiego, co jest potrzebne w twojej obecnej sytuacji.
• Postrzeganie intencji, określone przez Twaya, jest twoją percepcją, że działania, słowa, kierunek, misja lub decyzje są motywowane przez wzajemnie służące, a nie samolubne motywy.

Dlaczego zaufanie jest krytyczne w zdrowej organizacji

Jak ważne jest budowanie zaufania w środowisku pracy? Według Twaya ludzie interesowali się zaufaniem od czasów Arystotelesa. Tway stwierdza: „Arystoteles (384–322 pne), pisząc w Retoryka, zasugerował, że Ethos, Zaufanie mówcy przez słuchacza, opierał się na postrzeganiu przez słuchacza trzech cech głośnika.

„Arystoteles uważał te trzy cechy za inteligencję mówcy (poprawność opinii lub kompetencji), charakter mówcy (rzetelność - czynnik kompetencji i uczciwość - miara intencji) oraz życzliwość mówcy (korzystne intencje wobec słuchacza). ”

Do dziś nie zmieniło się to zbytnio. Dodatkowe badania przeprowadzone przez Tway i innych pokazują, że zaufanie jest podstawą wielu pozytywnych warunków, które chcesz stworzyć w swoim miejscu pracy. Zaufanie jest niezbędnym prekursorem dla:

• czuć się w stanie polegać na osobie
• współpraca z grupą i doświadczanie pracy zespołowej
• podejmowanie rozważnych zagrożeń
• doświadczanie wiarygodnej komunikacji

Najlepszym sposobem na utrzymanie ufnego środowiska pracy jest przede wszystkim unikanie łamania zaufania. Integralność przywództwa organizacji ma kluczowe znaczenie. Prawidłowość i przejrzystość komunikacji z personelem jest również czynnikiem krytycznym. Obecność silnej, jednoczącej misji i wizji może również promować zaufanie.

Dostarczanie informacji na temat uzasadnienia, tła i procesów myślowych stojących za decyzjami jest kolejnym ważnym aspektem utrzymania zaufania. Kolejny to sukces organizacyjny; ludzie są bardziej skłonni ufać swoim kompetencjom, wkładowi i kierunkom, gdy są częścią udanego projektu lub organizacji.

Rzeczy, które szkodzą relacji zaufania

Jednak nawet w organizacji, w której zaufanie jest priorytetem, rzeczy dzieją się codziennie, co może szkodzić zaufaniu. Komunikacja jest źle zrozumiana; zamówienie klienta jest niewłaściwie skierowane i nikt nie kwestionuje oczywistego błędu.

Właściciel firmy, która przeszła upadłość, był zaufany przez pracowników po stronie intencji modelu zaufania Twaya. Ale został poważnie ranny w oczach siły roboczej w postrzeganej części kompetencji modelu. Pracownicy wiedzieli, że jego serce jest we właściwym miejscu. Nie wierzyli, że jest w stanie przejąć organizację. Nigdy nie doszli do siebie.

W pierwszym aspekcie konstrukcji, zdolności do zaufania, nawet gdy organizacje robią co w ich mocy, wielu ludzi nie chce zaufać z powodu swoich doświadczeń życiowych. W wielu miejscach pracy ludzie uczą się nieufności, ponieważ są wielokrotnie wprowadzani w błąd i wprowadzani w błąd.

Krytyczna rola przywódcy lub nadzorcy w relacjach zaufania

Asystent profesora Uniwersytetu Simona Frasera, Kurt T. Dirks, (patrz przypis końcowy) badał wpływ zaufania na sukces drużyny koszykarskiej uczelni. Po zbadaniu graczy w 30 zespołach stwierdził, że gracze w odnoszących sukcesy zespołach częściej ufają swojemu trenerowi.

Odkrył, że gracze są bardziej skłonni uwierzyć, że ich trener wie, co jest potrzebne, aby wygrać. Wierzyli, że trener ma najlepsze intencje; wierzyli, że trener przeszedł przez to, co obiecał. (Coś do przemyślenia: zaufanie do kolegów z drużyny nie było uważane za ważne w badaniu.)

Del Jones z Gannett News Service donosi, że w badaniu przeprowadzonym przez Wirthlin Worldwide w marcu 2001 r. 67% respondentów stwierdziło, że jest oddanych swoim pracodawcom. Tylko 38 procent uważało, że ich pracodawcy byli im oddani. W innym badaniu przeprowadzonym przez C. Ken Weidnera, adiunkta w Centrum Rozwoju Organizacji w Loyola University Chicago, odkrycia sugerują kilka implikacji dla wydajności organizacyjnej i zmian.

Weidner odkrył, że umiejętności menedżera w rozwijaniu relacji, które zmniejszają lub eliminują nieufność, mają pozytywny wpływ na rotację pracowników. Uważa, że ​​obrót może być wynikiem tego, że organizacje nie przyciągają ludzi. Odkrył również, że zaufanie do przełożonego wiąże się z lepszą wydajnością indywidualną.

Buduj relację zaufania z czasem

Zaufanie jest budowane i utrzymywane przez wiele małych działań w czasie. Autor Marsha Sinetar powiedział: „Zaufanie nie jest kwestią techniki, ale charakteru; jesteśmy zaufani z powodu naszego sposobu bycia, a nie z powodu naszych wypolerowanych elementów zewnętrznych lub fachowo wykonanej komunikacji”.

Zasadniczo więc zaufanie, a oto tajemnica obiecana w tytule tego artykułu, jest kamieniem węgielnym, fundamentem dla wszystkiego, co chciałbyś, aby twoja organizacja była teraz i dla wszystkiego, co chcesz, aby stało się to w przyszłości. Dobrze zrób to.

Zaufanie to mówienie prawdy, nawet jeśli jest to trudne, i prawdziwe, autentyczne i godne zaufania w kontaktach z klientami i pracownikami. Czy głęboko satysfakcjonujące, misyjne, życiowe i zwiększające pracę działania mogą być prostsze? Raczej nie.

Odniesienia o relacjach zaufania

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, tom 85 (6), grudzień 2000. str. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J. H. i Schoorman, F. S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., A Construct of Trust, Rozprawa, 1993.}
• _{Tway, Duane C., Unpublished Paper, Leadership and Trust: Imperatyw na dekadę transformacji i później, 1995.}