Co możesz zrobić, aby promować kobiety w rolach przywódczych

Kobiety wciąż mają wyzwanie, aby zrobić to, co mężczyźni robią dla tej samej pracy i osiągnąć awanse, które zapewnią im rolę przywódczą. Ale kobiety poczyniły postępy i mogą zrobić więcej.

Przy obecnej uwadze pracodawców, społeczności prawnej i mediów, które płacą za koncepcję równości i sprawiedliwości płci, nigdy nie istniał lepszy czas na promowanie pozytywnej potrzeby większej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych.

Możliwość ta ma nieskończone możliwości bardziej sprawiedliwego i sprawiedliwego miejsca pracy, które wykorzystuje zalety obu płci w zarządzaniu i przywództwie.

Mając to na uwadze, Susan Lucas-Conwell, globalny dyrektor naczelny Great Place to Work®, wzięła udział w wywiadzie. Susan jest znakomitym liderem w biznesie i zapewnia wnikliwą perspektywę na to, jak budowanie i utrzymywanie doskonałej kultury pracy wpływa na sukces biznesowy. Jest również ekspertem od tego, jak kobiety mogą rozwijać się w roli przywódczej w organizacjach.

Susan Heathfield: Jakie są największe wyzwania stojące przed kobietami w miejscu pracy?

Susan Lucas-Conwell: Wiele wyzwań, przed którymi stoją kobiety w miejscu pracy, jest takich samych jak w przypadku mężczyzn. Wyzwania te obejmują równowagę między pracą a życiem prywatnym, rodzicielstwo, żonglowanie wieloma obowiązkami i wielozadaniowość.

Wyzwania specyficzne dla kobiet nadal stanowią różnicę w wynagrodzeniu - kobiety nadal zarabiają tylko 73 procent tego, co mężczyźni robią za tę samą pracę. Dyskryminacja pozostaje obecna w miejscu pracy; molestowanie seksualne nie jest niestety przeszłością i im wyżej jesteś awansowany, tym mniej kobiet jest.

Jest mniej wzorów do naśladowania i mentorów dla przywódczyń kobiet. UC Davis opublikował w 2011 roku badanie, w którym przeanalizowano 400 największych firm w Kalifornii. Badanie wykazało, że tylko 9,7 procent miejsc w sali posiedzeń zarządu lub najwyżej płatnych stanowisk kierowniczych zajmowały kobiety. Trzydzieści cztery procent nie miało kobiet w zarządzie, a żadna z firm biorących udział w badaniu nie miała rady kobiet. Ponadto żadna z firm nie miała zarządu ani zespołu ds. Równowagi płci.

Heathfield: Jak kobiety mogą pokonać te wyzwania?

Lucas-Conwell: Niezależnie od tego, czy kobiety są postrzegane, czy rzeczywiste, czasami odczuwają presję, aby dostosować się do męskiego modelu przywództwa, a jeśli pochyli się pod presją, poświęca jedno ze swoich własnych źródeł siły i osobistej mocy.

Pierwszym krokiem w kierunku pokonania każdego wyzwania jest świadomość. Po uświadomieniu sobie, może umieścić kilka kolejek na miejscu, aby przypomnieć sobie, że powinna polegać na swojej inteligencji emocjonalnej i wymaganiach natychmiastowej sytuacji, zamiast dostosowywać się do jakiegoś wzoru ról i związanych z tym działań, o których myślenie jest wymagane.

Kobiety mogą przezwyciężyć ten problem, pozostając wiernym i działającym z wrodzonych sił (np. Kreatywność i współpraca) w codziennym podejściu do pracy i pokonywaniu nieuniknionych przeszkód. Kobiety mają tendencję do prowadzenia bardziej interaktywnego stylu współpracy, co często prowadzi do wzmocnienia poczucia zespołu pracowników lub, jak mówimy, w Great Place to Work „wszyscy jesteśmy w tym razem”, inspirując do większego zaangażowania w dążenie do osiągnąć cele biznesowe.

Heathfield: Jakie są korzyści z posiadania kobiet w zarządzie?

Lucas-Conwell: Przede wszystkim jest to równowaga, jaką kobiety wnoszą do zarządu. Mówiąc prosto, kobiety wprowadzają inną perspektywę opartą na innym zestawie doświadczeń życiowych. Ta perspektywa może poszerzyć i pogłębić wgląd zarządu i jego przewidywanie, jeśli będzie to konieczne, czyniąc go bardziej efektywnym i zwinnym, a tym samym bardziej skutecznym w unikaniu wyzwań, przed jakimi stoi ich biznes na ich rynku.

Ale posiadanie kobiet na radzie wykonawczej nie jest po prostu właściwą rzeczą - jest dobre dla dolnej linii. Jak wynika z niedawnego badania Catalyst.org, firmy z listy Fortune 500 z trzema lub więcej kobietami w zarządzie przewyższają inne firmy o 53 procent więcej zwrotów z akcji, o 42 procent więcej zwrotu ze sprzedaży i 66% więcej zainwestowanego kapitału. Jednak na przykład, według Narodowego Centrum Kobiet i Technologii Informacyjnych, kadry kierownicze stanowią zaledwie 6 procent dyrektorów naczelnych w 100 największych firmach technologicznych.

Heathfield: Jak kobiety mogą wykorzystać swoje wyjątkowe spojrzenie na miejsce pracy?

Lucas-Conwell: Kobiety muszą zidentyfikować swoje wyjątkowe talenty, zrozumieć, co wnoszą do środowiska pracy, aby jak najlepiej umożliwić sukces, a następnie upewnić się, że ich głos jest słyszalny. Mów, wypowiadaj się i przyczyniaj. Kobiety mogą mieć trudności z tym w wielu środowiskach pracy. Dlatego ważne jest, aby znaleźć społeczność w organizacji - mentorów, wzorców do naśladowania, grupy sieciowe - które mogą pomóc w poruszaniu się po organizacji i zapewnić system wsparcia.

Heathfield: Jak organizacje mogą rekrutować, zatrzymywać i rozwijać liderki kobiet?

Lucas-Conwell: W najlepszych miejscach pracy / firmach znaczna uwaga i zasoby koncentrują się na rekrutacji, utrzymaniu i rozwijaniu liderów kobiet. To nie tylko właściwa rzecz, ale także mądry biznes. Nie ma jednego uniwersalnego podejścia do rekrutacji, zatrzymywania i rozwoju.

Duży nacisk kładzie się na korzyści, które organizacja może zaoferować. Opieka nad dziećmi na miejscu, zasiłki macierzyńskie, grupowe kontakty kobiet, mentoring i rozwój są ważne dla kobiet. Ale ostatecznie organizacja, która naprawdę troszczy się o swoje kobiety, zachowa swoje kobiety. Odkryliśmy, że te firmy, które prowadzą aktywną politykę, która zapewnia równe prawa kobietom i podjęły aktywne kroki w celu naprawienia tej nierównowagi, odnoszą największe sukcesy.

Zachęcamy organizacje do poświęcenia należytej uwagi tworzeniu środowiska neutralnego płciowo. Aby to zrobić, muszą najpierw naprawdę zrozumieć, czego kobiety w organizacji chcą i potrzebują od swoich pracodawców. Co oni cenią? Dla niektórych może to być opcja elastycznej organizacji pracy lub podziału pracy. Dla innych mogą to być grupy pracowników i mentorzy.

Niektóre z najlepszych organizacji mają grupy zadaniowe kobiet, które mogą poprosić o lepsze zrozumienie, czego kobiety potrzebują i cenią najbardziej. Jeśli kobiety nie pozostają w organizacji, ważne jest, aby wiedzieć, dlaczego i co może się zmienić, aby umożliwić im pozostanie na dłużej.

Po ustaleniu tego, następnym krokiem jest wdrożenie tych programów, polityk i praktyk oraz zmierzenie ich pod kątem skuteczności.

Heathfield: Jakie zmiany przewidujesz dla liderów kobiet w miejscu pracy w ciągu najbliższych pięciu do dziesięciu lat?

Lucas-Conwell: W miarę upowszechniania się elastyczności w sposobie, w jaki robimy pracę w organizacjach, flextime, praca w domu i wirtualne miejsca pracy stają się normą, zobaczymy więcej równowagi w liczbie mężczyzn i kobiet w tabeli przywództwa, zwłaszcza w przypadku kobiet szef stołu.

I tak jak Anne-Marie Slaughter, „Dlaczego kobiety nie mogą mieć wszystkiego”, zmienią ton w sposób, w jaki miejsce pracy pozwala nam wszystkim, mężczyznom i kobietom, mieć to wszystko, jednak definiujemy to.

Heathfield: W jaki sposób możemy zachęcić więcej kobiet do pójścia na pola nauki, technologii, inżynierii i matematyki z wysokimi wynagrodzeniami i prawie gwarantowaną pracą (kariery STEM)?

Lucas-Conwell: Musimy podejść do tego z dwóch punktów widzenia. Po pierwsze, pojawiło się wiele badań, które pokazują, jak wcześnie można narażać dziewczęta na przedmioty STEM. Jako matka dziewcząt sama mówię z doświadczenia, kiedy mówię, że musimy zachęcać ich do ciekawości i naturalnego zainteresowania programami i działaniami, które utrzymują iskrę przy życiu.

Jednak musimy również dawać przykład. Musimy uczcić kobiety, które były pionierami w tych dziedzinach, aby od najmłodszych lat kobiety miały więcej wzorów do naśladowania, z którymi mogą się identyfikować. Mamy więcej kobiet prezesów w sektorze technologii niż kiedykolwiek wcześniej - z Yahoo! do IBM.

Ale nadal mamy do zrobienia na średnim szczeblu zarządzania, aby zwiększyć liczbę kobiet w tych firmach. Mając nadzieję, że liczba ta wzrośnie, to również pomoże, ponieważ z kolei będą oni mentorami, liderami, wzorami do naśladowania i matkami dla młodych dziewcząt. I to jest dobre dla miejsc pracy na całym świecie. Zaufaj temu.