10 Wznów czerwone flagi, które pracodawcy muszą przestrzegać

01 Luki w zatrudnieniu

Dbałość o szczegóły, takie jak odpowiednia gramatyka, ortografia i interpunkcja, stawia kandydata poza pakietem. Brak świecenia w tych szczegółach dotyczących ich CV i aplikacji to czerwone flagi dla pracodawcy.

Wskazują, czego możesz oczekiwać od kandydata jako pracownika. Szukasz nieostrożnego, niechlujnego lub nieobojętnego? Niewątpliwie nie. Twoje dowody znajdują się przed tobą na biurku lub na ekranie komputera.

Jeśli wnioskodawca nie może uzyskać prawidłowej odpowiedzi na najważniejszą okazję, dla której będzie musiał zrobić pozytywne wrażenie, zrób przepustkę. W oparciu o te dowody, dlaczego mielibyście mieć jakąś wiarę, że on lub ona otrzymają to, kiedy je zatrudnicie?

03 Uwaga na awarie szczegółów

Dbałość o szczegóły przyniesie ogólne wrażenie ostrożności Twojego kandydata. Dbałość o szczegóły daje obraz potencjalnego sukcesu kandydata jako pracownika.

Czy brakuje słów w zdaniach, które przyłapałyby na szybkiej korekcji? A co z błędami wycinania i wklejania? Wnioskodawca składa wniosek do firmy x o wysłaną pracę, ale nazwa firmy, tytuł pracy lub zwrot grzecznościowy na liście przewodnim są nieprawidłowe.

Daty zatrudnienia są oczywiście błędne lub brakujące dane nigdy nie zostały zastąpione przez xxx używane jako znacznik miejsca. Żaden z tych błędów nie jest wstrząsający ziemią, ale promieniuje ogólnym nieprofesjonalnym wyglądem wnioskodawcy podczas przeglądu wznowienia - i powinni.

04 Dowody na to, że kariera przeszła wstecz lub wyrównała

W karierze, która rozwija się pomyślnie, życiorys wnioskodawcy pokaże dowody na to, że jego stanowiska i opis stanowiska stały się bardziej odpowiedzialne w miarę upływu czasu. Dowód na zmniejszenie odpowiedzialności i / lub karierę, która osiągnęła poziom plateau lub cofnął się, jest czerwoną flagą dla pracodawców podczas przeglądu CV. Należy jednak uważnie przejrzeć CV, aby nie przyjmować założeń i przegapić kwalifikowanych kandydatów.

Jeśli wnioskodawca zmienił na przykład pracodawcę, tytuł wiceprezesa w jednej firmie może pełnić równoważne obowiązki dyrektora w większej organizacji. Menedżer mógł przyjąć rolę indywidualnego współtwórcy, ponieważ w procesie restrukturyzacji wyeliminowano warstwę zarządzania.

Albo mogła zostać zwolniona i zdecydowała się na pracę w mniej odpowiedzialnej roli, a nie na bezrobocie. Czasami rodzic z obowiązkami opieki nad dziećmi wybrał mniej odpowiedzialną rolę lub pracę w niepełnym wymiarze godzin, dopóki dzieci nie uczęszczają do szkoły w pełnym wymiarze godzin.

Więc kwestionuj znaki, że kariera się cofa lub ustaje. Ale inne okoliczności mogą również powodować wykolejenie kariery. Problemem, który należy rozważyć, jest to, że inteligentni kandydaci wiedzą o tym.

Nie pytają potencjalnych pracodawców. Wyjaśniają różnice w odpowiedzialności lub wygląd kariery cofającej się w CV lub liście motywacyjnym.

05 Nieprzestrzeganie wskazówek dojazdu

Nieprzestrzeganie wskazówek przez wnioskodawcę nie tylko daje informacje o jego potencjalnym sukcesie jako pracownika, ale unieważnia wniosek. Wielu pracodawców, którzy proszą o historię wynagrodzeń lub proszą o CV i list motywacyjny, automatycznie wyklucza każdego kandydata, który nie przestrzega wskazówek kandydata w ogłoszeniu o pracy. (Zauważ, że w niektórych jurysdykcjach ta praktyka jest nielegalna).

Wniosek o „tylko lokalnych kandydatów” oznacza właśnie to. Pracodawca nie chce rozważać - ani płacić za - kandydatury kandydatów spoza miasta.

Nie napisanie listu motywacyjnego jest często znakiem, że indywidualne podanie nie kwalifikuje się na to stanowisko. Wnioskodawca wie o tym i nie chce tracić czasu - albo jest po prostu leniwy. W coraz większym stopniu doradcy zawodowi sprawiają też, że listy motywacyjne stają się przeszłością, zwłaszcza że tak wielu potencjalnych pracowników składa wniosek przez Internet.

Skarżący uważa, że ​​przegląd wznowienia to strzelanie do gówna i jeśli wyrzucą ich wystarczająco dużo, w końcu przyniesie rozmowę o pracę. Udowodnij, że się mylą, jeśli nie zastosują się do opublikowanych wskazówek. Masz prawo określić, czego potrzebujesz od wnioskodawcy. Wywiad z kandydatami, którzy dali ci to, o co prosiłeś.

06 Ignorowanie prośby o historię wynagrodzeń

Jest to odwieczna debata, a pracodawcy zważają na obie strony co do użyteczności upublicznienia zakresu wynagrodzeń podczas delegowania pracy. Z jednej strony, gdy pracodawca może mieć potencjalne miejsce dla właściwego kandydata, pracodawca uważa, że ​​delegowanie wynagrodzenia wyklucza potencjalnych, wykwalifikowanych kandydatów.

Umieszczenie zakresu wynagrodzeń powoduje, że każdy kandydat, który przyjmie początkowe wynagrodzenie od niskiego do średniego końca opublikowanej kategorii wynagrodzenia, poczuje się niedostatecznie wynagradzany na początku nowej pracy. Pracodawca chce zachować przewagę w ewentualnych negocjacjach płacowych.

Z drugiej strony, wnioskodawcy uważają, że zdyskwalifikują się do pracy, którą mogliby zaakceptować. Wnioskodawcy nie chcą tracić czasu na ubieganie się o pracę, której nie mogą rozważyć, ponieważ wynagrodzenie jest zbyt niskie.

Nie wierzą, że pracodawcy zapewnią ponad 10-procentowy wzrost w stosunku do obecnego poziomu, więc nie lubią ujawniać szczegółów swojego obecnego pakietu odszkodowań. Lub, w innym oszustwie, doradzanym przez ekspertów kariery na zawsze, dostarczają informacji, które cenią cały ich pakiet odszkodowań, a nie tylko ich wynagrodzenie.

Bez względu na to, jakie stanowisko popierasz w debacie, fakt pozostaje. Jeśli kandydat nie dostarczy informacji o wynagrodzeniu lub informacji o wynagrodzeniu, które mają znaczenie dla procesu wyboru kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną, możesz uznać tę porażkę za czerwoną flagę i zignorować CV i wniosek, jeśli tak zdecydujesz.

(Zauważ, że w coraz większej liczbie jurysdykcji pytanie o historię wynagrodzeń staje się nielegalne.)

07 CV i aplikacje, które wykorzystują obecnego pracodawcę

CV lub aplikacja wysłana pocztą elektroniczną z adresu bieżącego pracodawcy jest czerwoną flagą dla pracodawców. Skarżący jest nie tylko bezmyślny, nieświadomy i niezbyt mądry; prawdopodobnie szuka pracy na czas swojego obecnego pracodawcy.

CV wysłane w kopertach obecnego pracodawcy, wydrukowane na papeterii obecnego pracodawcy, i ostemplowane na maszynie pocztowej pracodawcy to kolejna czerwona flaga.

W rzeczywistości ta praktyka jest tak powszechna, że ​​przynajmniej jedna agencja rządowa odmawia obecnie rozpatrywania takich wniosków o pracę. Trudniejsze do wskazania, ale wciąż kłopotliwe, są aplikacje, listy uzupełniające do wywiadów oraz przesłane CV i podania o pracę online, które wydają się być wysyłane w godzinach pracy przez zatrudnionych kandydatów.

Jeśli wypełnienie wniosku o pracę trwa godzinę, a godzina 14:30 znacznik czasu to kolejna czerwona flaga. Jeśli skorzystają ze swojego obecnego pracodawcy, wiesz, że wykorzystają cię.

08 Brak wznowienia dostosowywania do oferty pracy

Brak dostosowania CV i listu motywacyjnego jest czerwoną flagą dla pracodawców. List motywacyjny jest szczególnie wymownym pominięciem. Po pierwsze, kandydaci, którzy nie mają kwalifikacji na stanowiska, dzięki swoim kwalifikacjom i doświadczeniu zawodowemu, mają tendencję do spamowania pracodawców za pomocą CV.

Wiedzą, że poświęcenie czasu i energii na napisanie listu motywacyjnego, gdy mają niewielkie szanse na rozmowę, jest stratą czasu.

Zrozum, że ich przegląd wznowienia jest zazwyczaj stratą czasu. Kiedy wnioskodawcy zawierają list motywacyjny, który zasadniczo mówi, że moje CV jest załączone, wiesz, że pominęli najważniejszą okazję, którą musieli przyciągnąć twoją uwagę.

Wykwalifikowani kandydaci piszą niestandardowy list motywacyjny, który łączy bezpośrednio umiejętności i doświadczenie, którego szukasz, oraz kwalifikacje kandydata. Wszystko inne to czerwona flaga.

Cel wnioskodawcy jest również wymownym znakiem. Cel, zgodnie z obecnym myśleniem, powinien wyciągać kluczowe kwalifikacje wnioskodawcy i wkład w uwagę pracodawcy.

Oceń siłę kandydatów, którzy nadal używają ogólnych celów, takich jak: „Aby uzyskać stanowisko, które pozwoli mi wykorzystać moje silne umiejętności organizacyjne, wykształcenie i umiejętność dobrej współpracy z ludźmi w rolach, z rosnącą odpowiedzialnością i potencjałem zarządzania”. mając na uwadze, że ten cel, wysłany do każdego pracodawcy, jest poważną utraconą szansą na poznanie mocnych stron wnioskodawcy.

Po dostosowaniu życiorysów i listów motywacyjnych wnioskodawcy mają możliwość poinformowania Cię, że zbadali i zrozumieli Twoją firmę i Twoją firmę. Wykazują się wiedzą o klientach i produktach oraz wiedzą, w jaki sposób mogą przyczynić się do rozwoju Twojej organizacji.

Niedawny kandydat powiedział komisji przesłuchującej, że „nie miał okazji odwiedzić strony internetowej firmy, ale był pewien, że jego umiejętności rozwojowe wzmocnią produkt firmy”.

Wnioskodawca nigdy nie powinien zostać kandydatem, a jego wywiad zmarnował czas zespołu pracodawcy. Jego brak wiedzy i badań byłby oczywisty w skutecznym przeglądzie wznowienia.

09 Overqualified Applicants

Oczywiście, na rynku pracy ciasni kandydaci będą ubiegać się o pracę, dla której są zbyt kwalifikowani. Jednak chodzisz po cienkiej linii, wybierając takiego kandydata do pracy. Twoja organizacja skorzysta z ich długoletniego doświadczenia i wiedzy, którą wnoszą do Twojego miejsca pracy.

Jednak każde nowe miejsce pracy inwestuje czas i pieniądze pracowników w szkolenie nawet doświadczonej osoby. Pracownicy budują relacje, a miejsce pracy jest zawsze zakłócane, gdy pracownik odchodzi.

I to jest problem z kwalifikowanym kandydatem. Pracownik może odejść - i odejść szybko - w zależności od powodzenia w poszukiwaniu pracy. Ich styl życia, wydatki i budżet rodzinny zostały opracowane w oczekiwaniu na wyższe wynagrodzenie. W zależności od wielkości i potrzeb Twojej organizacji przez dłuższy czas możesz nie mieć lepszej pozycji lub lepiej płatnej pracy.

Tak więc pracownik, który otrzymał zbyt wysokie kwalifikacje na to stanowisko, może być pracownikiem krótkoterminowym. W rzeczywistości mogą kontynuować poszukiwanie pracy po zaakceptowaniu oferowanego stanowiska. To jest wadą zatrudniania w swojej pracy osoby o wysokich kwalifikacjach.

Pracodawcy muszą zdecydować, czy prawdopodobna krótkoterminowa kadencja kandydata jest równoważona wartością, jaką przyniosą Twojej organizacji. Aby podjąć tę decyzję, dodaj koszt całego poszukiwania innego nowego pracownika oraz koszt straty w miejscu pracy.

Staraj się ustalić, w trakcie procesu rozmowy kwalifikacyjnej, czy kandydat jest wystarczająco pociągnięty przez twoją pracę, miejsce pracy, branżę lub kulturę firmy do podjęcia pracy, do której jest on zbyt wysoki.

Jeśli powody inne niż natychmiastowe zatrudnienie znajdują się w umyśle kandydata, a kluczowe znaczenie ma wybór pracy, być może powinieneś rozważyć zatrudnienie nadmiernie wykwalifikowanego pracownika. Wejdź jednak z otwartymi oczami. Twoja decyzja jest zawsze ryzykowna.

10 Niezwykła historia zatrudnienia

Kolejną czerwoną flagą dla pracodawców jest niezwykła historia zatrudnienia, a zwłaszcza wyjaśnienie, które potencjalny pracownik oferuje za ich nietypową historię.

Tak jak pracownik z luką w zatrudnieniu jest zachęcany do przedstawienia realnego wyjaśnienia na temat CV lub listu motywacyjnego, tak samo oczekuje się od wnioskodawcy z nietypową historią zatrudnienia.

Przeskakiwanie w miejscu pracy nie nosi piętna, które miało miejsce w czasach korporacji. Pracodawcy nie są już tak lojalni wobec pracowników, jak w innej erze. Średnia wydajność nie jest gwarancją pracy i lojalności, a znajomość nie przebija wkładu. Szereg pozycji krótkoterminowych jest nadal czerwoną flagą do zbadania.

W niezapomnianym doświadczeniu pracodawca odkrył po zatrudnieniu kobiety, że w swojej aplikacji o pracę złożyła tylko połowę swoich ostatnich prac. Ich liczba, jak dostarczono, była już czerwoną flagą; gdyby pracodawca wiedział o wszystkich dodatkowych miejscach pracy, nigdy nie zostałaby zatrudniona, bez względu na jej skromność.

(Tip-off? Prawnie zraniła się w dniu drugim w pracy - pracodawca miał film, który pokazał incydent. Kiedy powiedziano jej, że szkoda musi być zgłoszona do odszkodowania pracowniczego, błagała, aby pracodawca nie złożył zeznania papiery.)

Pracodawca szybko odkrył, że w ciągu ostatnich pięciu lat złożyła wnioski o odszkodowanie dla swoich ostatnich siedmiu pracodawców, wszystkich pracodawców. Nie ujawniła tych pracodawców podczas procesu składania wniosków.

Ale na bok, oszukańczy wnioskodawcy, inni pracownicy z krótkoterminowym zatrudnieniem na kilku stanowiskach mogli mieć uzasadniony pech w wyborze pracodawców, którzy zmniejszyli zatrudnienie lub wycofali się z działalności.

Mogą również nadal poszukiwać najlepszej kariery lub wyboru zatrudnienia, o czym świadczy wiele zmian w karierze i zatrudnieniu. Musisz szanować pracowników, którzy szybko decydują, że firma, praca lub branża mogą nie pasować do ich zainteresowań i aspiracji.

Kiedy rozważasz starszego pracownika, wiele karier i zmian pracy wymaga wyjaśnienia dla każdego. Potencjalni pracodawcy muszą wygodnie zadawać potencjalnym pracownikom pytania o wszelkie szczegóły dotyczące materiałów aplikacyjnych, które wywołują czerwone flagi.

Sonduj i uważnie słuchaj odpowiedzi kandydata. Będziesz szczęśliwy, że to zrobiłeś. Dzięki zwiększonemu doświadczeniu w przeprowadzaniu wywiadów, wznowieniu przeglądu i selekcji kandydatów, opracujesz szósty zmysł, kiedy kandydat mówi ci prawdę. Zaufaj instynktowi.

Wniosek

Jest to dziesięć wznowień na czerwono, które pracodawcy powinni wziąć pod uwagę, gdy przeglądają podania o pracę. Wszystko wskazuje na zwyczaje i cechy osoby ubiegającej się o pracę. Podkreślają mocne i słabe strony.

Skupiają twoją uwagę na sukcesie zawodowym i porażce. I podkreślają cechy osobiste i zawodowe, które mogą lub nie mogą być potrzebne pracownikowi. Pamiętaj, że te dziesięć wznawia czerwone flagi.