Dostarczanie opinii, które pomagają pracownikom poprawić

Spraw, aby twoja opinia miała wpływ, na jaki zasługuje, dzięki sposobowi i podejściu, które wykorzystujesz, aby uzyskać informacje zwrotne dotyczące wydajności. Twoja opinia może mieć znaczenie dla ludzi, jeśli możesz uniknąć wywołania reakcji obronnej. Te wskazówki pomogą Ci pomóc pracownikom rozwijać ich wydajność.

Oto jak możesz najlepiej przekazać informacje zwrotne

• Skuteczne informacje zwrotne od pracowników są specyficzne, a nie ogólne. Na przykład powiedzmy: „Raport, który wczoraj przekazałeś, był dobrze napisany, zrozumiały i bardzo skutecznie przedstawił twoje uwagi na temat budżetu”. Nie mów „dobry raport”. Jednym z celów skutecznej, konstruktywnej informacji zwrotnej jest przekazanie jednostce konkretnych zachowań, które chciałbyś zobaczyć od niego. Ogólne informacje zwrotne, takie jak poklepywanie po plecach, sprawiają, że pracownik na chwilę czuje się dobrze, ale nie robi dobrze, wzmacniając zachowanie.

• Przydatne informacje zwrotne zawsze skupiają się na konkretnym zachowaniu, a nie na osobie lub jej zamiarach. (Kiedy uczestniczyłeś w konkurencyjnych rozmowach podczas spotkania personelu, podczas gdy Mary miała głos, odwróciłeś uwagę innych osób. W rezultacie punkt Mary został częściowo pominięty).
• Najlepsze opinie są szczerze i uczciwie udzielane, aby pomóc. Zaufaj mi, ludzie będą wiedzieć, czy otrzymają go z jakiegokolwiek innego powodu. Większość ludzi ma wewnętrzny radar, który może łatwo wykryć nieszczerość. Pamiętaj o tym, gdy oferujesz swoją opinię.

• Skuteczne informacje zwrotne opisują działania lub zachowania, które jednostka może zrobić. Jeśli możesz, podaj wszelkie narzędzia, szkolenia, czas lub wsparcie, które dana osoba potrzebuje, aby z powodzeniem wykonać, tak jak tego potrzebuje.
• Zawsze, gdy jest to możliwe, wymagana informacja zwrotna jest bardziej skuteczna. Poproś o zgodę na przekazanie opinii. Powiedz: „Chciałbym dać ci trochę informacji na temat prezentacji, czy to w porządku?” Daje to odbiorcy pewną kontrolę nad sytuacją, która jest pożądana.
• Gdy udostępniasz informacje i konkretne obserwacje, przekazujesz informacje zwrotne, które pracownik może wykorzystać. Nie zawiera porad, chyba że masz zgodę lub poradę. Zapytaj pracownika, co może zrobić inaczej w wyniku wysłuchania opinii. Bardziej prawdopodobne jest, że pomożesz pracownikowi zmienić swoje podejście, niż gdybyś powiedział pracownikowi, co ma robić lub jak się zmienić.

• Niezależnie od tego, czy informacja zwrotna jest pozytywna, czy konstruktywna, podaj informacje tak ściśle związane z wydarzeniem, jak to możliwe. Skuteczna informacja zwrotna jest dobrze określona w czasie, aby pracownik mógł łatwo połączyć informacje zwrotne ze swoimi działaniami.
• Skuteczne informacje zwrotne dotyczą tego, co lub jak coś zostało zrobione, a nie dlaczego. Pytając, dlaczego pyta się ludzi o ich motywację, a co prowokuje do obrony. Zapytaj, co się stało? Jak to się stało? Jak możesz zapobiec temu wynikowi w przyszłości? Jak mogłem zrobić lepszą pracę, pomagając ci? Czego potrzebujesz ode mnie w przyszłości?

• Sprawdź, czy druga osoba zrozumiała, co przekazałeś, używając pętli sprzężenia zwrotnego, takiej jak zadawanie pytań lub obserwowanie zmienionego zachowania. Ustaw czas, aby wrócić razem, aby omówić, czy informacja zwrotna zmieniła wydajność i czy potrzebne są dodatkowe działania.
• Pomyślna informacja zwrotna jest jak najbardziej spójna. Jeśli dzisiejsze działania są świetne, jutro są świetne. Jeśli naruszenie zasad wymaga działań dyscyplinarnych, powinno zawsze wymagać działań dyscyplinarnych.

Wskazówki dotyczące dostarczania najbardziej skutecznych informacji zwrotnych

1. Informacje zwrotne przekazywane są osobie lub zespołowi ludzi w odniesieniu do wpływu ich zachowania na inną osobę, organizację, klienta lub zespół.
2. Pozytywne opinie obejmują mówienie komuś o dobrych wynikach. Uczyń tę opinię terminowo, konkretnie i często.
3. Konstruktywna informacja zwrotna informuje osobę o obszarze, w którym jego wydajność może się poprawić. Konstruktywna informacja zwrotna nie jest krytyką. Jest opisowy i zawsze powinien być skierowany do działania, a nie do osoby.
4. Głównym celem konstruktywnej informacji zwrotnej jest pomoc ludziom w zrozumieniu, gdzie stoją w związku z oczekiwanym i / lub produktywnym zachowaniem zawodowym.

1. Uznanie za efektywne działanie jest potężnym motywatorem. Większość ludzi chce uzyskać większe uznanie, dlatego uznanie sprzyja większej liczbie docenianych działań.