Zwroty, których należy używać w recenzjach wyników i rozmowach z pracownikami

Pracownicy potrzebują informacji zwrotnej, aby wiedzieć, jak sobie radzą i czy spełniają oczekiwania kierownika. Każdy uwielbia krytykę, gdy oferuje się pochwałę i satysfakcję; to trudniejsze, gdy trzeba omówić poprawę wydajności.

Organizacje przeprowadzają przegląd wyników, aby przekazać informacje zwrotne, zachęcić pracowników do rozwoju i ocenić postępy pracowników oraz ich wkład. To, czy pracownik spełnia i wykracza poza oczekiwania dotyczące pracy, jest kluczowym elementem opinii o ocenie wydajności.

Formalny przegląd wyników kwestionuje umiejętności komunikacyjne menedżera, ponieważ pracownik rozumie, że ocena wyników wpłynie na jego wynagrodzenie. Może to powodować konflikty, niepokój i zranione uczucia. Niezależnie od tego, w jaki sposób Twoja organizacja stosuje informacje zwrotne na temat wydajności, kiedy potrzebujesz przeprowadzić trudną rozmowę, te zwroty i podejścia pomogą. Oto kilka taktyk służących do przekazywania opinii.

Twoja wydajność jest wyjątkowa

Ta komunikacja jest łatwa, ale możesz poprawić jej wpływ i efekt. Wspomnij, dlaczego i podaj przykłady powodów, dla których pracownik ocenia wyniki jako wybitne. Pracownik nauczy się na podstawie twoich przykładów i możesz zachęcić ją do zrobienia większej liczby działań określonych jako godne uwagi.

Obecnie wykonujesz i możesz poprawić swoją wydajność

Komunikuj się, że pracownik wykonuje i spełnia oczekiwania dotyczące wymagań pracy, ale ma możliwość poprawy wydajności i dążyć do zostania wybitnym współpracownikiem. Opisz obszary wymagające uwagi.

Zaznacz, że podczas gdy jego wydajność kwalifikuje go do podwyżki, ponieważ z powodzeniem spełnia podstawowe wymagania dotyczące pracy, chciałbyś zobaczyć poprawę w określonych obszarach.

Zwróć uwagę, że jeśli pracownik ma zarabiać największy możliwy wzrost wynagrodzeń każdego roku, musi poprawić bieżącą wydajność, aby osiągnąć ten cel. Omów obszary, w których ma największe szanse na poprawę.

Twoje wyniki nie spełniają oczekiwań

Zwróć uwagę, że podczas gdy omawialiśmy jego wyniki podczas cotygodniowych spotkań, nie poprawia się i czas porozmawiać o planie działania. Od wszystkich pracowników oczekuje się co najmniej spełnienia oczekiwań związanych z pracą.

Wskazać krytyczne obszary wydajności, które wymagają poprawy, zanim będzie można stwierdzić, że jego wydajność spełnia minimalne oczekiwania dotyczące pracy.

Zwróć uwagę, że pracownik nie spełnia minimalnych oczekiwań dotyczących pracy, o których mówiłeś w ciągu roku. Możesz dodać: „Być może nie przekazuję tych informacji jasno, abyś zrozumiał konsekwencje swojej słabej wydajności. Zdecydowałem, że naszym następnym krokiem jest plan poprawy wydajności, w którym wyznaczamy cele, zawieramy umowy, ustalamy terminy i terminy i często spotykają się, aby ocenić twoje postępy. ”

Pracownik nie rozumie, co im powiesz

Nie powtarzaj tych samych informacji, gdy pracownik nie wydaje się rozumieć tego, co próbujesz się komunikować. Znajdź inne sposoby mówienia tego samego i miej nadzieję, że jedno z nich przekaże twoje obawy. (Pamiętaj, że czasami brak jasności sygnalizuje niezgodę).

Powiedz pracownikowi, że jesteś otwarty na wszelkie pytania, które mogą pomóc w wyjaśnieniu kwestii, których nie rozumie. Na koniec poproś go, aby podsumował swoje zrozumienie kluczowych obszarów zainteresowania. (Następnie możesz określić, co nie jest zrozumiałe i jak daleko od siebie się komunikujesz).

Pracownik nie zgadza się z tym, co im powiesz

Kiedy próbowałeś przekazać problemy, zauważyłeś wraz z wynikami pracownika, a pracownik się z tym nie zgadza, jednym z zalecanych sposobów jest przesłuchanie.

• Czy możesz podać przykłady, które pokażą mi, co jest nie tak z moją oceną Twojej wydajności?
• Co sądzisz, że nie rozumiem wyników, które regularnie obserwowałem w tym kwartale?

Informacje zwrotne, które otrzymałem od twoich współpracowników, członków zespołu i innych menedżerów, są zgodne z moimi obserwacjami. W związku z tym wiem, że nie zgadzasz się z moją oceną, ale dziś nie słyszałem niczego, co sprawia, że ​​chcę to zmienić. Na razie moja ocena będzie trwała. Z przyjemnością omówię twoje wyniki w ciągu miesiąca na naszym cotygodniowym spotkaniu po tym, jak zobaczę dowody poprawy w tych obszarach.

Podsumowując, aby zapewnić zrozumienie

Powiedz pracownikowi: „John, podsumujesz naszą dzisiejszą dyskusję, aby wiedzieć, że ty i ja jesteśmy na tej samej stronie?” Wyraź pewność, że pracownik nauczy się, rozwija, zmienia lub ulepsza: „Jestem przekonany, że będziesz w stanie dokonać zmian, o których mówiliśmy dzisiaj. talent i umiejętności potrzebne do osiągania ponadprzeciętnych wyników.Jestem dostępny, aby pomóc Ci, gdy napotkasz przeszkody na drodze do sukcesu lub jeśli uważasz, że stracisz termin lub termin.

Po prostu daj mi znać, kiedy to nastąpi, gdy tylko będziesz tego świadomy. ”

Ustal plan kontynuacji

Stan: „Zróbmy wspólnie plan, aby kontynuować te ulepszenia. Chcę mieć wystarczająco dużo punktów zwrotnych, abyśmy wiedzieli, kiedy pojawia się problem. Poświęć czas między teraz a czwartkiem, aby opracować plan wprowadzenia tych zmian. Czwartek, ty i ja możemy zgodzić się co do celów i ram czasowych planu. Pomyślę o tym również i przyjdę przygotowany z moimi pomysłami. ”

Osiągnij porozumienie w sprawie planu działania

Zapytaj pracownika: 'Czy zgadzasz się, że jest to możliwy do osiągnięcia plan? Połączyliśmy ten plan razem i jestem przekonany, że uda ci się dokonać niezbędnych ulepszeń w ramach opracowanych przez nas terminów. Czy sie zgadzasz? Jakie masz obawy, o których możemy dziś porozmawiać?

Zapowiedź decyzji, która będzie niepopularna

Powiedz pracownikowi: „W oparciu o twoje wyniki w tym roku stwierdziłem, że nie kwalifikujesz się do podwyżki pensji. Ponieważ nie osiągnąłeś oczekiwań związanych z pracą, nie otrzymasz podwyżki w tym cyklu. to dalej w ciągu 4-6 miesięcy po tym, jak zauważyłem trwałą poprawę wyników. ”

Podaj kwotę podwyżki wynagrodzenia i kwotę wynagrodzenia, które podwyżka wpłynie na wypłatę pracownika z nowym wzrostem wynagrodzenia. Odsetki nie zawsze są motywujące. Podczas gdy pracownik prawdopodobnie wykona matematykę, twoim celem jest uświadomienie mu zmiany w wynagrodzeniu. Przykład: „Twój wzrost wynagrodzenia wynosi 500 USD, co zwiększa łączną pensję do 55 000 USD”.

Kiedy komunikujesz się jasno i unikasz reakcji obronnej, możesz wyrazić swoje oczekiwania w sposób, który słyszy pracownik. Mów, aby pracownik słuchał, rozumiał i ulepszał. W końcu nie jest to cel?