Wspieraj rozwój lidera dzięki programowi praktykantów

Idea prowadzenia jest atrakcyjna dla wielu osób zainteresowanych rozwojem kariery. Jednak uznanie, że codzienne życie zawodowe koncentruje się wyłącznie na innych, pozostawiając niewiele czasu na wysiłki, którymi się cieszyli jako indywidualni współpracownicy, jest dla wielu zerwaniem umowy. W innych sytuacjach osoby nagle wpuszczone w rolę bez większego kontekstu dla pracy mogą wypalić się spektakularnie, pozostawiając za sobą bałagan.

Dla każdej osoby rozważającej podjęcie roli odpowiedzialnej za pracę innych osób, zainwestowanie trochę czasu w wypróbowanie roli dla dopasowania pomoże zapobiec kosztownemu błędowi kariery. Dla menedżerów odpowiedzialnych za identyfikowanie i promowanie osób po raz pierwszy pełniących funkcje kierownicze, konieczne jest zminimalizowanie błędów wyboru nowych liderów.

Jednym z podejść do ochrony interesów wszystkich interesariuszy jest umożliwienie menedżerowi narażenia początkującego lidera na różne aspekty roli poprzez szereg zadań, w których ryzyko jest niskie, oraz możliwość uzyskania wysokiego doświadczenia przywódczego.

Niektóre firmy mają formalne programy rozwoju przywództwa lub praktyk zawodowych, jednak zbyt wielu menedżerów samodzielnie wybiera i rozwija nowych liderów w swoich zespołach. W tej sytuacji inwestowanie czasu w eksponowanie kandydata na przywódcę na szereg działań lub projektów, które oferują smak tej roli, może pomóc w zmniejszeniu prawdopodobieństwa kosztownego przerwania pracy.

5 sposobów budowania przywództwa przed promocją

1. Zacznij od małego. Poproś swojego pracownika o ułatwienie niektórych aspektów spotkań operacyjnych. Daj im możliwość opracowania elastycznej części programu i poproś ich o koordynację z członkami zespołu w celu przygotowania spotkania. Odpowiedzialność za zarządzanie faktycznym spotkaniem należy wyznaczyć osobie, a następnie dopilnować, by odpowiedzialne strony wypełniły elementy działania.

2. Podaj pewne problemy do rozwiązania. Zaoferuj swojemu aspirującemu liderowi ciągły strumień procesów lub problemów interesariuszy do rozwiązania. Najlepiej byłoby, gdyby rozdzielczość obejmowała współpracę z innymi pracownikami działu i funkcjami.

3. Wykorzystaj rotację pracy, aby promować naukę. Zaoferuj jednostce szereg zadań w różnych obszarach swojej funkcji lub organizacji. Pozwól im zacząć od poznania podstaw, a następnie zaproponuj serię coraz trudniejszych zadań w tym obszarze. Po wykazaniu kompetencji i pewności co do pracy w jednym obszarze, przenieś je do następnego.

4. Wykorzystaj projekty do nauki. Przypisz osobę do kierowania zespołem projektowym. Niech zrozumieją, że są odpowiedzialni za doprowadzenie projektu do pomyślnego zakończenia na czas, w budżecie lub w ramach budżetu, przy odpowiednim poziomie jakości. Zacznij od mniejszych, taktycznych inicjatyw i, z czasem i na podstawie pozytywnych wyników, zwiększ liczbę inicjatyw o bardziej strategicznym charakterze i funkcjonalności.

5. Przypisz osobę do formalnej roli lidera zespołu. Chociaż istnieją różne smaki tej pozycji, najczęściej jest ona odpowiedzialna za wyniki grupy, ale nie ma mocy do zatrudniania, zwalniania lub oceniania członków zespołu. W przeciwieństwie do kierownika projektu, który pracuje nad szeregiem tymczasowych i unikalnych inicjatyw, kierownik zespołu jest zaangażowany w pracę, prowadzenie i pomoc w działaniach związanych z operacjami.

Najlepsze praktyki dotyczące kierowania testem umiejętności przywódczych

• Obserwuj regularnie swojego aspirującego lidera w różnych ustawieniach. Należy zapewnić coaching w czasie zbliżonym do rzeczywistego oraz informacje zwrotne na temat kluczowych zachowań w celu wyeliminowania lub wzmocnienia.
• Bądź cierpliwy z powodu błędów i oprzyj się chęci wkroczenia i naprawienia wszystkiego, co się nie uda. Zachęcaj osobę do podporządkowania się swoim błędom i zachęcaj ich do współpracy z innymi, aby zapewnić terminowe i opłacalne rozwiązanie problemów.
• Skoncentruj się na obserwowaniu jednostki w warunkach, w których muszą zdobyć zaufanie i wsparcie innych w ramach sukcesu z inicjatywą. Kultywowanie zrozumienia, jak trudnym zadaniem jest angażowanie się i zdobywanie wsparcia innych osób, jest jedną z najcenniejszych lekcji, jakich dana osoba może się nauczyć w tym programie.

• Spotykaj się regularnie, aby przeglądać postępy i omawiać wyzwania. Oprócz terminowej informacji zwrotnej i coachingu pomocne jest zaplanowanie regularnych dyskusji w celu sprawdzenia postępów i oceny zainteresowania lub poziomu frustracji. Sesje te powinny polegać na zadawaniu pytań otwartych i uważnym słuchaniu. Oprzyj się chęci bycia nakazowym dla konkretnych problemów i zachęcaj jednostkę do proponowania, a następnie kontynuowania własnych pomysłów.
• Prośba o wkład innych członków zespołu. Poproś o wkład i opinie na temat wydajności początkującego lidera. Co może zrobić lepiej? Co powinna przestać robić? Przekaż tę opinię swojemu uczniowi i poproś, aby przetłumaczył wkład w poprawę. Zastanów się nad ułatwieniem otrzymywania opinii 360 stopni dzięki anonimowej ankiecie, w której członkowie zespołu oceniają wydajność jednostki w wielu różnych wymiarach. Zostaw miejsce na komentarze. Ponownie podziel się wkładem z aspirującym liderem.

• Mierz bieżące zainteresowanie i zaangażowanie ucznia w rozwój jako lider. Ostatecznie Ty i Twój członek zespołu podejmiecie decyzję, czy przejść do następnego kroku: formalnej roli zarządzania z członkami zespołu do raportowania, czy też, aby powrócić do bardziej indywidualnej roli współpracownika. Twoja obserwacja i coaching z czasem powie Ci, czy dana osoba jest w stanie wykonać ten duży krok. Musisz jednak również ocenić poziom zainteresowania i zaangażowanie danej osoby. Teraz rozumieją podstawy prowadzenia i prowadzenia innych. Zapytać:
  • Czy lubisz tę rolę?
  • Czy to cię kwestionuje?
  • Czy czujesz się nagrodzony tą pracą?
  • Czy czujesz się swobodnie rezygnując z pełnienia funkcji indywidualnego współtwórcy?
  • Czy jesteś gotów poświęcić się wspieraniu i rozwijaniu innych?
  • Czy czujesz się komfortowo poruszając się w trudnych aspektach roli, w tym dostarczając konstruktywnych informacji zwrotnych?

Powyższe kroki i sugestie są często pomijane w szybkim tempie działalności. Koszt objęcia niewłaściwej osoby odpowiedzialnej za innych członków zespołu jest niewiarygodnie wysoki, jeśli chodzi o morale, produktywność, zaangażowanie i obroty. Alternatywnie, prowadzenie jednostki przez jakąś formę nieformalnej praktyki oferuje szereg korzyści, w tym:

• Jednostka uczy się, co to znaczy wykonywać pracę za pośrednictwem innych.
• Członkowie Twojego zespołu są aktywnie zaangażowani w rozwój swojego kolejnego lidera.
• Twój potencjalny przywódca głosuje, czy rola jest właściwa, czy nie.
• Wzmacniasz swoje umiejętności jako coach i programista talentów i wykonujesz cenną pracę aktywnie rozwijając kolejne pokolenie liderów w swojej firmie.

Dolna linia

Wypalenie lidera po raz pierwszy lub wypalenie jest zbyt powszechne w naszych organizacjach. Przy odrobinie świadomego wsparcia rozwojowego możesz zminimalizować to ryzyko i zwiększyć szanse na rozwinięcie siły przywódczej niezbędnej dla sukcesu Twojej firmy. I spójrzmy prawdzie w oczy, jest kilka zadań ważniejszych w każdej organizacji niż identyfikacja i rozwijanie zdolnych przywódców.