Wskazówki dotyczące stylu przywództwa dla skutecznej delegacji

Twój styl przywództwa jest sytuacyjny. Twój styl przywództwa zależy od zadania, zespołu lub indywidualnych możliwości i wiedzy, czasu i dostępnych narzędzi oraz pożądanych wyników. W ostatnim artykule sprawdzono model stylu powiedz, sprzedaj, skonsultuj, dołącz i deleguj przywództwo.

Jako przełożony, kierownik lub kierownik zespołu podejmujesz codzienne decyzje dotyczące odpowiedniego stylu przywództwa, który możesz zastosować w każdej sytuacji zawodowej. Chcesz wspierać zaangażowanie pracowników i upodmiotowienie pracowników, aby członkowie zespołu mogli wnosić swój najlepszy wysiłek w pracę.

Te wskazówki dotyczące pomyślnej delegacji uprawnień pomogą pomóc pracownikom raportującym osiągnąć sukces, gdy będą mieli największe uprawnienia. A kiedy im się uda, odniesiesz sukces. Nigdy nie pozwól sobie zapomnieć o splecionym charakterze sukcesu w miejscu pracy.

Wskazówki dotyczące stylu przywództwa

Kiedy tylko jest to możliwe, delegując pracę, daj osobie pełne zadanie do wykonania

Jeśli nie możesz dać pracownikowi całego zadania, upewnij się, że rozumieją ogólny cel projektu lub zadania, którego zadanie im przypisujesz. Jeśli to możliwe, połącz je z grupą zarządzającą lub planującą pracę. Pracownicy przyczyniają się najbardziej efektywnie, gdy zdają sobie sprawę z dużego obrazu sytuacji.

Pracownicy są skuteczniejszymi wykonawcami, gdy czują się częścią czegoś większego niż oni sami

Dając im pełny i pełny obraz, upewniasz się, że czują się częścią całej inicjatywy. To sprawia, że ​​czują się ważniejsi w schemacie rzeczy.

Ludzie, którzy znają cele, oczekiwania i oczekiwane wyniki, podejmują lepsze decyzje dotyczące swojej pracy, ponieważ mają kontekst, w którym podejmują decyzje.

Upewnij się, że osoba z personelu rozumie dokładnie, co chcesz zrobić

Zadawaj pytania, obserwuj wykonaną pracę lub poproś pracownika o opinię, aby upewnić się, że Twoje instrukcje zostały zrozumiane.

Nikt nie chce zrobić złej rzeczy ani nie patrzeć, jak ich wysiłki i wkład nie wywierają wpływu. Dlatego upewnij się, że Ty i pracownik podzielicie się znaczeniami na cele i pożądane wyniki z każdego zadania, które delegujecie.

Jeśli masz obraz tego, jak będzie wyglądał udany wynik lub rezultat, podziel się swoim zdjęciem z osobą z personelu

Chcesz, aby osoba miała rację. Nie chcesz oszukiwać osoby, której przekazujesz uprawnienia do zadania, aby uwierzyć, że jakikolwiek wynik się powiedzie, chyba że tak się poczujesz. Twoi pracownicy wolą raczej udostępniać dokładnie to, czego szukasz, a nie zgadywać.

Określ kluczowe punkty projektu lub daty, kiedy chcesz uzyskać informacje o postępie

Jest to ścieżka krytyczna, która zapewnia informacje zwrotne, których potrzebujesz, nie powodując mikrozarządzania swoim bezpośrednim raportem lub zespołem. Potrzebujesz pewności, że powierzone zadanie lub projekt jest na dobrej drodze.

Potrzebna jest również możliwość wpływania na kierunek projektu i decyzje zespołu lub osoby. Jeśli wyznaczysz tę krytyczną ścieżkę od początku, twoi pracownicy również będą mniej podatni na mikrozarządzanie lub tak, jakbyś obserwował ich ramię na każdym kroku.

Zidentyfikuj pomiary lub wynik, którego użyjesz do ustalenia, czy projekt został pomyślnie zakończony

(Dzięki temu planowanie rozwoju wydajności będzie bardziej wymierne i mniej subiektywne.)

Określ, w jaki sposób będziesz dziękować i nagradzać pracownika za pomyślne zakończenie powierzonego zadania lub projektu

Uznanie wzmacnia pozytywny wizerunek samego pracownika, poczucie spełnienia i przekonanie, że jest on kluczowym czynnikiem.

Przestrogi w używaniu delegacji jako stylu przywództwa

Delegowanie może być postrzegane jako dumping przez pracownika, który ma więcej pracy. Niedawno młody pracownik skarżył się, że choć była bardzo zainteresowana bardziej odpowiedzialną pracą i podejmowaniem nowych wyzwań, czuła, że ​​jej menedżer po prostu daje jej więcej pracy do wykonania przez większość czasu.

W związku z tym niektóre delegowane prace były trudniejsze; uczestnictwo w spotkaniach, podczas których pomogła wpłynąć na kierunek rozwijającego się produktu, było trudne, ekscytujące i odpowiedzialne.

Wierzyła jednak, że jej menedżer nie rozumie różnicy, więc większość czasu poświęciła na bardziej przyziemną, powtarzalną naturę. To obciążenie pracą, które wymagało długich godzin pracy i weekendów, przeszkadzało jej w przejęciu większej odpowiedzialności i obowiązków rodzinnych.

Trzeba przyznać, że każda praca ma swój udział w przyziemnych zadaniach, które trzeba wykonać. Niektórzy ludzie nie lubią archiwizować, a niektórzy nie lubią rozliczać klientów. Niektórzy ludzie też nie lubią prania lub opróżniania zmywarki. Dlatego kierownik musi starannie wyważyć delegowanie większej ilości pracy z delegowaniem pracy wymagającym większej odpowiedzialności, autorytetu i wyzwania.

Udana delegacja uprawnień jako stylu przywództwa wymaga czasu i energii, ale jest warta czasu i energii, aby pomóc zaangażowaniu pracowników i wzmocnieniu pozycji pracowników jako stylu przywództwa. Warto poświęcić czas i energię, aby pomóc pracownikom odnieść sukces, rozwijać się i spełniać oczekiwania. Budujesz pewność siebie pracownika, a ludzie, którym się powodzi, zazwyczaj odnoszą sukces.