Rekrutacja i pokaz w mediach społecznościowych

Internetowe portale społecznościowe zapewniają znaczące możliwości pracodawcom, którzy chcą rekrutować potencjalnych pracowników, ale stanowią także poważne wyzwania, jeśli pracodawcy chcą ich używać do kontroli i sprawdzania przeszłości. Sprawdzanie referencji pracowniczych jest jeszcze bardziej problematyczne w internetowych mediach społecznościowych.

Pracodawcy nie zgadzają się co do wyszukiwania w Internecie informacji o potencjalnych pracownikach z powodu zarówno potencjalnej dyskryminacji, jak i niedbałych opłat za zatrudnienie. Jak dotąd praktyka kontroli mediów społecznościowych i sprawdzania przeszłości przez pracodawców jest minimalna. Oczekuje się jednak, że odsetek pracodawców sprawdzających informacje online wzrośnie, ponieważ korzystanie z internetowych mediów społecznościowych będzie jeszcze bardziej zakorzenione w strukturze sieci społecznościowych i poszukiwaniu pracy.

Czy jesteś przygotowany z zasadami i procedurami, aby zintegrować informacje znalezione w Internecie w praktykach badania przesiewowego i sprawdzania przeszłości? Rob Pickell *, starszy wiceprezes ds. Rozwiązań dla klientów w HireRight, dzieli się swoją wiedzą na temat rekrutacji w mediach społecznościowych, screeningu i sprawdzania przeszłości.

Media społecznościowe jako narzędzie rekrutacyjne

Pracodawcy wykorzystują media społecznościowe jako cenne narzędzie do pozyskiwania i rekrutacji potencjalnych kandydatów. Serwisy społecznościowe pozwalają organizacjom budować markę i świadomość zatrudnienia, poszerzać zakres i głębię ich sieci, celować w najlepszych talentów w szerokim zakresie zestawów umiejętności i poprawiać skuteczność ich działań rekrutacyjnych.

Według ostatniego raportu badawczego Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM), 76% firm twierdzi, że korzysta lub planuje korzystać z serwisów społecznościowych do rekrutacji. Ponad połowa pracodawców odpowiedziała, że ​​serwisy społecznościowe są skutecznym sposobem rekrutacji kandydatów.

LinkedIn to internetowa wersja sieci biznesowych. Wszyscy słyszeliśmy, że networking jest najlepszym sposobem na znalezienie nowej pracy i możesz spojrzeć na LinkedIn jako internetowy odpowiednik sieci kontaktów biznesowych. Dla osób poszukujących pracy LinkedIn zapewnia darmowy i łatwy sposób nawiązywania kontaktów z dużą liczbą osób, które znają, oraz z osobami, które te osoby znają. LinkedIn pozwala również osobom poszukującym pracy śledzić wiadomości i oferty pracy dla ich docelowych pracodawców.

Dla pracodawców LinkedIn zapewnia bogactwo informacji na temat kwalifikacji osób poszukujących pracy i może pomóc pracodawcom w wykorzystaniu własnych sieci w celu znalezienia potencjalnych kandydatów na stanowiska pracy. LinkedIn oferuje również pracodawcom płatne rozwiązanie, które pozwala im szybciej i łatwiej znaleźć potencjalnych kandydatów do pracy, które najlepiej odpowiadają kwalifikacjom pracy, którą chcą wypełnić.

Podobnie jak LinkedIn, Facebook i Twitter umożliwiają pracodawcom tworzenie obecności odzwierciedlającej ich markę zatrudnienia, znajdowanie potencjalnych kandydatów i zamieszczanie ofert pracy. Ponadto umożliwiają ogromne możliwości komunikowania się z grupami osób, które chcą śledzić organizację. Niektóre firmy mają kanały pracy i / lub osoby rekrutujące, które prowadzą dedykowane konta na Twitterze do komunikacji z zainteresowanymi kandydatami do pracy.

Ryzyko użycia w badaniach przesiewowych

Media społecznościowe to idealny sposób na znalezienie i rekrutację kandydatów, ale trudność pojawia się, gdy informacje podawane na portalach społecznościowych są wykorzystywane do sprawdzania lub wyraźnej eliminacji kandydata z analizy. Ta eliminacja, w oparciu o dane znalezione za pośrednictwem treści mediów społecznościowych, otwiera pracodawcy na potencjalne ryzyko odpowiedzialności, roszczenia o dyskryminację i niezgodność z przepisami.

Chociaż obecnie nie ma bezpośredniego precedensu prawnego w tej kwestii, jest prawdopodobne, że prawodawstwo i orzecznictwo staną się jaśniejsze w najbliższej przyszłości. W międzyczasie ryzyko jest oczywiste i niewiele firm chce być przedmiotem wszelkich działań prawnych. Biorąc pod uwagę ten punkt, ważne jest, aby organizacje stosowały politykę, która chroni przed praktykami dyskryminacyjnymi i wyraźnie określa, w jaki sposób informacje z mediów społecznościowych mogą być wykorzystywane przez pracowników w procesie rekrutacji.

Obecnie niewiele informacji jest dostępnych na temat korzystania przez pracodawców z mediów społecznościowych specjalnie do celów kontroli przeszłości. Uważa się jednak, że odsetek pracodawców korzystających z mediów społecznościowych do kontroli w tle jest niewielki.

Ogólnie rzecz biorąc, badania przesiewowe w mediach społecznościowych i praktyki sprawdzania przeszłości przez pracodawców dzielą się na trzy podstawowe kategorie:

• Brak dostępu do witryn mediów społecznościowych w jakimkolwiek celu przy zatrudnianiu.
• Zatrudnianie mediów społecznościowych do pozyskiwania kandydatów, ale nie wykorzystywanie ich do sprawdzania lub sprawdzania przeszłości.
• Korzystanie z mediów społecznościowych we wszystkich obszarach zatrudnienia.

Ryzyko prawne i regulacyjne

Pracodawcy muszą skonsultować się ze swoim doradcą prawnym przed opracowaniem podejścia do korzystania z mediów społecznościowych w zatrudnianiu. Zwłaszcza, jeśli pracodawca zamierza korzystać z mediów społecznościowych w ramach procesu sprawdzania i sprawdzania przeszłości. Istnieją co najmniej dwie kategorie konkurencyjnych kwestii prawnych:

• Dyskryminacja: Większość pracodawców stosuje rygorystyczne zasady zatrudnienia, które uniemożliwiają ich rekrutującym i zatrudniającym menedżerom naukę potencjalnie dyskryminujących informacji o kandydatach. Jednak odwiedzanie stron społecznościowych danej osoby wyraźnie stwarza możliwość obejrzenia dużej ilości informacji wbrew tym niedyskryminującym praktykom. Jeśli osoba rekrutująca uzyskała dostęp do tych danych, trudno jest udowodnić, że nie miały na nią wpływu decyzje o zatrudnieniu.
• Niedozwolone zatrudnianie: Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę potencjalne ryzyko zaniedbania w procesie wynajmu lub zaniedbania związanego z informacjami o profilu sieci społecznościowych. Jako hipotetyczny przykład jest możliwe, że jeśli zdarzenie przemocy w miejscu pracy miało miejsce, gdy dostępne były informacje na temat publicznego profilu społecznego sprawcy, który mógł przewidzieć późniejsze zachowanie, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za zaniedbanie w niestosowaniu tej łatwo dostępnej informacji, gdy podjęli decyzję o zatrudnieniu. Chociaż sytuacja ta jeszcze się nie rozegrała, kluczowe czynniki nie różnią się od tych z poprzednich przypadków, w których nie uwzględniono publicznie dostępnych informacji, które doprowadziły do ​​znaczących nagród jury.

Wartość względna

Co ciekawe, wartość prowadzenia badań w mediach społecznościowych i sprawdzania przeszłości jest prawdopodobnie niewielka dla większości firm. HireRight przeprowadził ankietę, w której ponad 5000 wnioskodawców zostało losowo sprawdzonych za pośrednictwem ich witryn społecznościowych. Spośród nich niewiele ponad połowa nie miała dostępnych informacji publicznych ani żadnych informacji, które mogłyby być wyraźnie związane z daną osobą. Spośród osób, które miały publiczny profil w mediach społecznościowych, mniej niż 1% miał jakiekolwiek informacje, które można uznać za dotyczące decyzji o zatrudnieniu, na przykład wzmianki o zażywaniu narkotyków, materiałach pornograficznych, orientacji na przemoc i tak dalej.

Biorąc pod uwagę wyzwania nieodłącznie związane z wykorzystaniem tych danych w połączeniu ze skutecznością obecnych narzędzi przesiewowych, dodatkowa wartość dostarczana przez informacje o profilu społecznym jest minimalna. W naszej ocenie, aby zmniejszyć ryzyko zatrudnienia i podejmować bardziej świadome decyzje, adekwatny substytut sprawdzenia jakości za pośrednictwem renomowanego dostawcy, nie istnieje.

* Rob Pickell jest starszym wiceprezesem ds. Rozwiązań dla klientów w HireRight, Inc. w Irvine w Kalifornii, dostawcy rozwiązań w zakresie zatrudnienia i badań przesiewowych leków. Rob przyczynił się do spostrzeżeń na temat wykorzystania mediów społecznościowych w badaniach zatrudnienia do licznych publikacji, w tym SHRM.org, ERE.net, Kanadyjski reporter HR, HRO Today i Magazyn HR.

Susan Heathfield dokłada wszelkich starań, aby oferować dokładne, zdroworozsądkowe, etyczne zarządzanie zasobami ludzkimi, porady pracodawców i miejsca pracy zarówno na tej stronie internetowej, jak i powiązane z tą stroną, ale nie jest adwokatem, a treść na stronie, autorytatywny, nie ma gwarancji dokładności i legalności i nie należy go traktować jako porady prawnej.

Witryna ma ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju, więc strona nie może być ostateczna dla wszystkich w miejscu pracy. W razie wątpliwości zawsze zasięgnij porady prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe. Informacje na tej stronie służą wyłącznie jako wskazówki, pomysły i pomoc.